１　残業代請求で相当額の支払いを受ける内容の判決を得ました。

名古屋地方裁判所半田支部平成２８年１１月３０日判決（労働判例１１８６号３１頁）

名古屋高等裁判所平成３０年４月１８日判決（労働判例１１８６号２０頁）

最高裁判第三小法廷所令和元年１２月１７日判決

２　事案の概要

 本件は，被告が経営する居酒屋に店長として勤務していた原告が，被告に対し，

〔１〕賃金支払請求権に基づく未払残業手当金，

〔２〕〔１〕に対する各支払期日の翌日から退職日の後の賃金の支払日までの商事法定利率年６パーセントの割合による遅延損害金合計

〔３〕〔１〕に対する退職日の後の賃金の支払日の翌日から支払済みまで賃金の確保等に関する法律６条の定める年１４．６パーセントの割合による遅延損害金

〔４〕労基法１１４条に基づき付加金並びにこれに対する本判決確定の日の翌日から支払済みまで民法所定の年５パーセントの割合による遅延損害金

の支払を求めた事案です。

３　争点

　本件の争点、①　労働時間　②　固定残業代が認められるか　③　付加金が認められるか　④　賃金の確保に関する法律の適用があるか　です。

　それぞれの意味と、１審、２審判決の内容を説明します。

４　労働時間

⑴　始業時刻

原告は、原告は，主として仕込みをするために１時間以上早く出勤していた旨の主張をしていました。しかし、1審判決では、早い時間に出勤すべき業務の必要性がうかがわれないことに照らすと，始業時刻である午後２時とするとされました。2審判決も同様です。

なお、午後２時以降にタイムカードが押された日もあったのですが、２審判決は次のように判示しています。

「一審原告のタイムカードの打刻時刻は，午後２時より前のものが圧倒的に多く，上記のとおり，午後２時より前の労働時間を具体的に認めるに足りる積極的な証拠がないためこれを労働時間と認定しないものの，上記打刻時刻以後午後２時までの間も相当時間労働していたと認められることからすると，彼此勘案して，上記の日についても，一審原告の労働時間を算定するに当たっては，午後２時から労働したものと認めるのが相当である。」

⑵　休憩時刻

原告は、繁忙で休憩は取れなかったと主張しました。１審判決は、一般的に繁忙であったと推認される金曜日，土曜日及び祝日の前日については３０分としても不合理とはいえないから，これらの日については３０分，その余の日については１時間の休憩を取得したと推認する、としました。

⑶　終業時刻

　原告は、タイムカードは被告の指示により操作をしていたのであるから信用できないと主張しました。

これに対し、１審判決は、原告と他の従業員らのタイムカードにおける退勤の打刻時間が分単位でおおむね共通していることに加え，閉店時間である午後１１時又は午後１２時の直後に打刻されているものが少なからずあるところ，閉店前から可能な範囲での清掃などの業務を行っていたとしても，閉店後に直ちに従業員らが退勤をすることは困難であると考えられることも併せ考慮すると，被告が原告に対して指示していたか否かの点についてはおいても，タイムカードにおける原告の退勤時間として打刻された時間を，勤務を終了した時刻とすることはできない、と判示しました。

そして、終業時刻については、閉店後１時間をもって原告による時間外労働の時間であったと推認される、と判示しました。

⑷　控訴審判決

　控訴審もほぼ同じ事実認定をしています。 

４　固定残業代

⑴　被告の賃金は次のように決められていました。

ア　基本給　

 　　１４万円

イ　役職手当　

 　　　平成２４年６月分（同年７月支払）から平成２５年４月分（同年５月支払）

 　　　　　　　１３万円

　　　平成２５年５月分（同年６月支払）から同年１２月分（平成２６年１月支払）

 　　　　　　　１４万円

　　　平成２６年１月（同年２月支払）から同年４月分（同年５月支払）まで

　　　　　　　１６万円

　ウ　〈役職手当には，以下の固定割増手当含みます。内訳〉固定残業手当（残業時間数２６時間に相当する額）　固定深夜割増手当（深夜労働８０時間に相当する額）　固定休出手当（休日出勤３日に相当する額）

⑵　原告の主張

　　原告は、被告の定めのように解すると，原告の場合には必ず被告が主張する固定残業代を上回ることとなり，上回った部分は純粋に役職手当と解するべきことになるが，役職手当は固定割増手当の基礎となる割増基礎賃金から除外することができない（労働基準法３７条５項，労働基準法施行規則２１条）ことに照らすと，そのような賃金規程の定めは無効であるというべきである、等と主張しました。

⑶　被告の主張

被告は、原告については，基礎給のみならず役職手当の固定割増手当分を上回る部分が割増賃金算定の基礎賃金とされることとなるが，その算定に当たっては，基礎給に役職手当を加えた金額を２４９．８時間（基礎時間１７３．８時間＋２６時間＋２０時間〔８０時間×０．２５〕＋３０時間〔８時間×３日×１．２５〕）で除することにより算出される金額を基礎賃金（原告については基礎給１４万円＋役職手当１３万円のとき１０８１円，基礎給１４万円＋役職手当１４万円のとき１１２１円，基礎給１４万円＋役職手当１６万円のとき１２０１円）として固定割増手当分を超える時間外労働の賃金を算出，支払すれば足りるから，明瞭性の観点からも問題ない、と反論しました。

⑷　１審判決

　　１審判決はおおむね次のように判示して、原告の主張を認めました。

原告の役職手当については，固定割増手当における算定の基礎とされるのは，基礎給のみであるから（賃金規程２条），原告の基礎給をもとに固定残業手当について計算すると，必然的に役職手当のうち，割増賃金として支給される部分と純粋な役職手当として支給される部分に区分されるはずであり，かつ，純粋な役職手当として支給される部分については，割増賃金の算定の基礎として除外されないから（労働基準法３７条２項，労働基準法施行規則２０条参照），割増賃金の算定の基礎とされるべき金額は，上記の基礎給を上回るものとなるが、賃金テーブルにおいて，明瞭性を確保することができていない。

被告の主張は、基礎給のみを割増賃金の算定の基礎とする旨の賃金規程の本文における定めに真っ向から反するものであって，その解釈に疑義を生じさせるもの等として退けました。

５　付加金

⑴　付加金とは

　　労働基準法には次の定めがあります。

　　第114条

　裁判所は、第20条、第26条若しくは第37条の規定に違反した使用者又は第39条第6項の規定による賃金を支払わなかつた使用者に対して、労働者の請求により、これらの規定により使用者が支払わなければならない金額についての未払金のほか、これと同一額の付加金の支払を命ずることができる。ただし、この請求は、違反のあつた時から二年以内にしなければならない。

賃金を未払だったときには、裁判で２倍の支払が受けられるというものです。

ただし、２年以内に裁判で請求しなければなりません。賃金自体は、催告をすれば、それから６か月以内に裁判をおこせば全額請求できるので、厳密には２倍になりません。

⑵　１審判決

　　１審判決は、次のように指摘して、付加金の請求を認めませんでした。

　　被告による割増賃金の未払の原因は，役職手当の支払が割増賃金の支払として有効か否かという法律的な問題についての労働基準法の解釈の相違に起因するものであること，上記２で判示したとおり，被告による固定割増賃金の定めのうち，役職手当を除く固定割増手当についての定めとしては明瞭性の観点から不合理なものであるとはいえず，被告において役職手当についても同様に解したとしても，やむを得ない側面があることのほか，原告も自身の賃金に固定割増手当が含まれるとの認識を有していたことも併せ考慮すると，被告による割増賃金の不払が違法であるとしても，制裁としての付加金の支払を命ずることは相当でない。

⑶　２審判決

　　２審は、次のように指摘して、付加金の支払いを認めました。

　　一審被告の割増賃金の不払は違法であり，一審被告がタイムカードの打刻について実際の労働時間より少なめな打刻をするよう指示していたこと，みなし割増賃金（役職手当）について不合理な主張をしており，その不合理性は賃金規程の文言からして明らかであったことを併せ考慮すると，付加金の支払請求については，これを認めるのが相当である。

６　賃金の確保に関する法律

⑴　賃金の確保に関する法律に関する争点

　　賃金の確保に関する法律６条１項は次のように定めています。

「第６条　事業主は、その事業を退職した労働者に係る賃金（退職手当を除く。以下この条において同じ。）の全部又は一部をその退職の日（退職の日後に支払期日が到来する賃金にあつては、当該支払期日。以下この条において同じ。）までに支払わなかつた場合には、当該労働者に対し、当該退職の日の翌日からその支払をする日までの期間について、その日数に応じ、当該退職の日の経過後まだ支払われていない賃金の額に年十四・六パーセントを超えない範囲内で政令で定める率を乗じて得た金額を遅延利息として支払わなければならない。」

賃金を支払わなかった場合には、退職したあとは１４．６％の割合の利息も支払わなければならないのです。

ただし　これには例外があります。同法６条２項は、次のように定めています。

「２　前項の規定は、賃金の支払の遅滞が天災地変その他のやむを得ない事由で厚生労働省令で定めるものによるものである場合には、その事由の存する期間について適用しない。」

そして、この厚生労働省令である賃金の確保に関する法律施行規則６条５項はつぎのように定めています。

「四　支払が遅滞している賃金の全部又は一部の存否に係る事項に関し、合理的な理由により、裁判所又は労働委員会で争つていること。」

合理的な理由で裁判所で争っている場合には、１４．６％の利息は適用しないとされているのです。この「合理的な理由」というのは何かについての解釈には争いがあります。

⑵　１審判決 

１審判決は、次のように指摘して、賃金の確保に関する法律の適用を認めませんでした。

被告による割増賃金の未払の原因は，上記４における判示のとおり，労働基準法の解釈の相違に起因するものであって，支払が遅滞している賃金の存否に係る事項に関して合理的な理由により，裁判所で争っていると認められるから，原告の賃金の支払の確保に関する法律６条に基づく請求については，理由がない。

⑶　２審判決

　　２審判決は、次のように指摘して、賃金の確保に関する法律の適用を認めました。

この点について，一審被告は，本件の争点（未払賃金の存在）は，一審被告の賃金規程等の賃金体系の解釈（明瞭性の観点）に係るもので，一審被告が支払を拒絶して裁判所で争うことが不当とはいえない合理的な理由が存するから，賃確法６条１項の適用は排除されるべきであると主張するが，前記のとおり，一審被告の主張は不合理なものであり，本件において，賃確法６条２項の定める「天災地変」はもとより，裁判で争うべき合理的な理由があったとは認め難いから，割増賃金に対する賃確法６条に基づく附帯請求にも，理由がある。

７　最高裁判決

　　２審については１審被告だけが上告受理申立をしました。

　　最高裁は、２審が付加金を、１審原告が請求していなかった裁判を起こす２より前の分も認めていたとことについて上告を受理し、訂正しました。

　　その他の論点については上告は受理されませんでした。上記高裁判決は、付加金を減額して確定しました。

８　コメント

　⑴　タイムカードが適正に打刻されていない場合でも、残業代を請求できる場合があります。諦めずに立証手段を考えてみましょう。

　⑵　固定残業代が支払われているからといって残業代を支払わなくてよいとは限りません。固定残業代の規定や運用が法律に違反する場合もあります。おかしいと思ったときには弁護士に相談してみましょう。

　⑶　裁判をおこした場合には付加金、退職した後であれば賃確法に基づく高額な利息まで請求できる場合があります。ただし、その適用については裁判所によっても判断がわかれています。本件でも１審と２審で裁判官の考え方が分かれました。いつも付加金や賃確法の利息まで認められるとは限りません。

　　しかし、２審のような裁判例が多くなることが、使用者の違法な賃金制度を是正させ、適正な法適用をさせることにつながるはずです。もっと広がってほしいと思います。

９　本件についてのweb記事

弁護士が精選！ 重要労働判例 （固定割増手当（役職 手当）の有効性）

https://www.law-pro.jp/wp-content/uploads/2019/02/news20190215.pdf

労働判例を読む#47 労判1186.20

https://ameblo.jp/wkwk224-vpvp/entry-12421914403.html

タイムカードの時刻と実際の労働時間がずれているときの対処法

https://www.kanazawagoudoulaw.com/tokuda_blog/201811177084.html

　精神障害についての専門検討会が開催され、すでに２回の会議が行われています。

 　まだ議事録は公開されていませんが、資料がアップされています。過労死弁護団の意見書もアップされています。

　適正な認定基準となるよう注目していきたいと思います。

　明けましておめでとうございます。

　旧年中はお世話になりました。

　１１月には過労死等の認定基準の見直しの方針が発表され、１２月には複数職場での労働についての認定方法の見直しがきまるなどのことがありました。ここ数年で過労死等の救済がよりなされるように適切な認定基準の改正を期待します。

　賃金の時効期間の延長の問題、パワハラについての法規制は問題が大きいのですが、労働者の保護になるようにかえていきたいです。

　改正民法により法定利息が見直されるので、損害の金額は増額されるでしょう。

　損害賠償の時効期間は原則５年となりよりスピーディーな解決が求められます。

　これらの法律や運用の改正の動向に注目しつつ、それぞれの事件の解決へ向けて、今年も精一杯行っていきます。

　どうぞ今年も宜しくお願いします。

　２０２０年１月１日

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　弁護士　岩井　羊一

　労働政策審議会の労働政策審議会 (労働条件分科会労災保険部会)は、「複数就業者について、それぞれの就業先の負荷のみでは業務と疾病等との 間に因果関係が見られないものの、複数就業先での業務上の負荷を総合・合 算して評価することにより疾病等との間に因果関係が認められる場合、新たに労災保険給付を行うことが適当」という方針を示しました。

　これにより、いままでは複数の職場の労働時間を合算した場合に過労死基準に達するほどの長時間労働をしていても、各職場で基準を満たしていない場合には労災と認められないという問題が、是正されることになります。

　2019年12月10日の部会で方向性が示され、同月23日の部会ではここでしめされた方向性については、厚生労働大臣あて建議を行うこととなりました（別紙参照）。

　過労死弁護団では、過労死認定基準についての意見書を作成して厚生労働省にも提出していました。

　　心理的負荷による精神障害の労災認定基準の改定を求める意見書　

　　　脳・心臓疾患の労災認定基準の改定を求める意見書

　厚生労働省は11月1日の大臣の記者会見で次のような発表をしています。（厚生労働省ホームページ）

（引用開始）　

記者：

先日議員連盟の総会で過労死の認定基準の見直しの検討をすることが明らかになったのですけれども、今後の検討の予定とポイントとなる認定基準の内容がどのあたりなのかというのを教えてください。

大臣：

今労災認定基準には脳、心臓疾患と精神障害の労災認定基準、これが二つあります。まず脳・心臓疾患の労災認定基準については、昨年度と本年度に医学的知見を収集をさせていただいております。それを踏まえて、令和２年度、来年度に有識者の検討会を設置して、労災認定基準これは全般にわたってご議論をいただきたいと、もう既に平成13年に作成をされておりますからもう15年、20年たっているということであります。それから精神障害の労災認定基準については、これは２つあります。１つはパワハラについて法制化され定義が明確化されて、指針等が今議論されているわけでありますけれども、本年中に有識者検討会議を設置して、検討を行う、これはパワハラから生ずる精神的な障害に対してであります。さらに全般については、来年に医学的知見等を収集し、それを踏まえて３年度に今度有識者検討会議を開いて検討を行うということにさせていただいているところであります。検討の期間はまだ見極められませんが、前回の検討においてはおおむね１年間ぐらいの議論をしていただいて答えを出していただいたということでございます。そんなことも踏まえながら対応していかなければいけないと思っております。（引用終わり）

　この会見の内容によれば

・パワハラによる精神障害の発病については2019年に専門検討会を設置し、検討する。

・令和2年度には脳・心臓疾患の認定基準に関して専門検討会を設置して、検討する。

・令和3年度には精神障害の認定基準に関して専門検討会を設置して、検討する。

とうことが明確にされました。

今も不十分な認定基準のために、認定されないご遺族があります。

新しい認定基準が、より一歩進んだ過労死の認定基準になるように期待します。過労死弁護団としてはすでに意見書を発表しています。これからも意見を述べて行く予定です。

　2019年12月24日、労働政策審議会では、賃金の消滅時効について、公益委員から見解が示されました。

　その要点は

・ 賃金請求権の消滅時効期間は、民法一部改正法による使用人の給料を含めた短期消 滅時効廃止後の契約上の債権の消滅時効期間とのバランスも踏まえ、５年とする 

・ 起算点は、現行の労基法の解釈・運用を踏襲するため、客観的起算点を維持し、こ れを労基法上明記する こととすべきである。

　というところにあります。

　5年とするところは是認できます。

　しかしながら、次のような妥協案が示されています。

　ただし、賃金請求権について直ちに長期間の消滅時効期間を定めることは、労使の権利関係を不安定化するおそれがあり、紛争の早期解決・未然防止という賃金請求権の消 滅時効が果たす役割への影響等も踏まえて慎重に検討する必要がある。このため、当分 の間、現行の労基法第 109 条に規定する記録の保存期間に合わせて３年間の消滅時効期間とすることで、企業の記録保存に係る負担を増加させることなく、未払賃金等に係る 一定の労働者保護を図るべきである。

　消滅時効期間を「当分の間」3年にするというのです。

　今回の民法改正で2020年から短期消滅時効はなくなり、すべての債権が5年となる。それにもかかわらず、賃金だけは「当分の間」3年というほかの債権より短い期間で消滅するというのは不均衡である。

　日本労働弁護団は12月26日「民法よりも労働者に酷な条件を労働基準法において定めることは、労働者保護を目的とする労働基準法と根本的に矛盾する。公益委員見解のうち⑵の適用猶予は、労働基準法に違反して賃金の支払いを怠っているにもかかわらず、その支払いを免れるための使用者側の居直りを受け入れたものであって、到底受け入れることはできない。」

　と厳しく批判しています。（賃金請求権の消滅時効について「当分の間３ 年間とする」との公益委員見解に反対する声明）

　しかし、労政審議会は、翌日27日にも審議会を開き、意見をとりまとめたようです。

　あらためて、賃金債権の消滅時効はただちに5年するように主張したいと思います。

　今日は勤労感謝の日でした。

　私が特任教授を務める愛知学院大学法務支援センターでは毎週土曜日に市民向けの公開講座を開いています。今期の講座は１０月５日から１２月７日まで以下のラインナップで行われています。

　今日は、私が「過労死を防止するために」と題してお話しをさせていただきました。

１１月は過労死防止啓発月間です。（過労死等防止対策推進法５条２項）

 　過労自殺が社会問題になった電通事件の平成１２年３月２４日最高裁判決判決。そのときになくなった方のあとに生まれた高橋まつりさんが、亡くなった電通事件。いまもなくならない過労死の実態。どういった事案が過労死とされているのか。過労死がおきた場合の法律問題。労災の仕組みや法律の構造。パワーハラスメントの問題などお話しをさせていただきました。

　愛知学院大学法務支援センターでは、春と秋に市民向け講座を行っています。

　どの先生の講座も役に立つし、法律的な好奇心を誘うものです。

　私は、来年の春は、裁判員裁判について語る予定です。乞うご期待。

　２０１９年１１月１５日　過労死等防止対策推進シンポジウム愛知会場に出席しました。

　全国で１１月に行われている厚生労働省主催のシンポジウムのひとつです。愛知は名古屋国際センター別棟で行われました。

　冒頭、開会前には、恒例になった「ぼくの夢」という歌が流れました。

　過労氏の自死遺族のマー君が作った詩に曲をつけ、歌手のダ・カーポさんが歌っています。

　１３：３０に開会しました。

　開会挨拶が、愛知労働局労働基準部長黒部恭志さんからがありました。

　過労死等防止対策推進法が施行されてから５年がたつこと、１１月が過労死等防止対策推進月間であること、２０１９年４月からは労働時間の上限規制などの働き方改革関連法が施行していること。過労死等を防止するためにこのシンポジウムが重要であるとの挨拶でした。

　そして、過労死を考える家族の会の名古屋の代表からご挨拶がありました。

　家族の会はいまから３０年前に名古屋できました。そして、全国過労死を考える家族の会ができました。家族の会は、日本中、世界中に訴えました。しかし、仕事でうつ病等の精神疾患を発症する人が急増しました。法律を作って過労死等を防止する法律の制定をしようとし、活動をしました。

　このシンポジウムは、最初は自主開催でしたが、その後毎年開催しています。

　それでも過労死は一向に減っていきません。

　自分の娘も会社の上司のパワハラで２１歳で自殺してしまいました。家族のえがいていた未来もなくなりました。

　人を死に追いやる指示が指導と言えるのか疑問です。

　過労死を自分と関係ないと考えている人が多いから過労死がなくならないと思います。娘を辞めさせなかったことを後悔しています。でも、パワハラをしたひとが今も会社にいることに疑問を持っています。

　過労死、過労自死はけして他人ごとではない。私たちと一緒に考えてほしいと思います。

　愛知労働局からの現状報告がありました。

　愛知労働局　労働基準部　監督課　課長　中村隆さんからの報告でした。

　過労死等防止白書から、過労死の状況の説明がありました。

　週６０時間の労働者は６．９％と減少傾向。でもまだ長時間労働をしてる人がいる。

　さらに、年休取得について７０％以上取得している人は５１．１％とまだ道半ば。

　過労死の実情は高止まりしている。

　長時間労働削減に向けた取組をしている。違法な時間が労働をさせている事業場があり、長時間労働についての監督指導を行い是正をさせていきたい。

　啓発活動も行っている。メンタルヘルス対策に関する周知も行っている。また職場のハラスメントの予防・解決のための周知、啓発を行っている。トラック運送業、教職員、医療従事者に対する啓発も徐々にすすめている。

　時間外労働の上限規制についての説明がありました。

　改正前は、臨時的な特別の事情の場合には上限がなかった。しかし、改正後は、法律の中で規制が定められた。臨時的に特別な事情がある場合でも

　　年７２０時間以内

　　複数月２－６か月　平均８０時間以内

　　月１００時間未満

という規制になっている。

　パワーハラスメント対策強化にかかる法改正についても説明がありました。

年年増加傾向にあるとのことパワーハラスメント防止対策の法制化の内容、ハラスメントの内容、原因の説明がありました。

　今回のパワーハラスメント等防止のための雇用管理上の措置義務の内容についても説明があり、セクハラに準じて指針が作られるであろうことの説明がありました。

　つづいて企業からの事例報告がありました。キャッチネットワークの働き方改革

　社長の松永光司さんからお話しがありました。

　キャッチネットワークは、第三セクターで西三河南部をエリアとした会社。

　１３５人と契約社員が５８人　合計１９３人、主要事業はテレビとインターネット。いわゆる放送業界で、ブラックといわれる業界ですが、さまざまな働き方改革に取り組んできました。

　働き方改革の理念は、「男女の別なく」「成長し続ける」ことにあります。個人個人が成長し、給料が上がって、良い生活ができるようにと考えています。

　　ワーク・ライフ・バランスより、「ワーク・ライフ・シナジー」と言ってきました。

　育休については、女性もとれていませんでした。どうやったら仕事を分担してもらえるか。そして、男性の育児給をとるようにと工夫をしてきました。

　有給休暇を、「おもいやり休暇」として法律の定めよりも多くとれるようにしました。また、育児休暇期間も法律よりも長くとれるようにしました。

　フレックスタイムはコアレスです。一日４時間働いてもらえれば何時に気も良いことになっています。

　３６協定の特別条項は、法律は月８０時間、年７２０時間が上限ですが、会社は月７０時間、年間５４０時間を上限と定めています。

　職場は「フリーアドレス」としています。役員以外の席や自由です。座る場所が毎日変わることで、社員間のコミュニケーションを深めるように努力しています。

　ペーパレスにも取り組んでいます。資料は会社のサーバーに保存するようにしています。急に休んでも他の人が仕事を引き継げるようにしています。

　テレワークも勧めています。在宅勤務ができます。午前在宅勤務をして、午後から自宅近くの場所に出頭すれば、直行直帰ができます。また、出張先の隙間時間にＷｉ－Ｆｉのある場所で仕事ができるようになっているので有効活用が可能になっています。

　残業減少するようにしとときに、それによって収入が下がる場合にも、収入が大幅に下がらないように工夫をしました。

　有給休暇は計画を建ててもらいます。さらに毎月実績方向をしてもらいます。計画通り採れなければ計画の見直しをします。有給所得率も４８．５％から６６．３％になりました。もっと上を目指したいと考えています。有給は１０日はとろうよ，と呼びかけています。有給休暇を取得するように、ライフ充実手当てを支給しています。３連休と土日をあわせ、５連休とったら２万円手当てを支払うようにしています。

　メンタルヘルスケアにも力を入れています。産業カウンセラーと人事担当で、全社員のチェックします。メンタルで求職した方について復職確認プログラムを実施しています。専門施設で５週間の確認プログラムをしています。

　働きやすい会社から、さらに働きがいのある会社を目指したいと考えています。

　西垣さんのお話し

　全国過労死を考える家族の会の会員です。２７歳の息子を亡くしました。

　自分は教師をしていて、授業中に子どもが亡くなったことを知りました。

　母子家庭で母１人、子１人の家族でした。

　息子は、関東で働きたいといって、神奈川の会社に就職しました。お互い１人なので、一日一回は連絡をとろうと話していて連絡を取り合っていました。

　その日昼頃連絡が取れませんでした。そしたら、息子は高熱を出してしゃべることができない、すぐに駆けつけろと医者が言っているという連絡が授業中にありました。神戸から看病のために向こうとしていた新神戸の駅で、心肺蘇生を停止していいかというお医者さんの電話がありました。

　新幹線のなかで、当時はまだ携帯が繋がりにくい時代でした。神奈川に駆けつけたときには息子は冷たく横たわっているだけでした。遺体の顔しか見れませんでした。

　いったいに何が起こったのか。なんでこんなことになったのか。私の人生は全て終わってしまいました。

　息子は、関西にいるより、大きな仕事ができるといわれて、関東に行くことになりました。友人が多く、任されたことの責任感をもった子でした。息子が亡くなった１週間後会社を訪れたら数十人があつまってくれました。「西垣くんは私たちのアイドルでしたよ。」と言ってくれました。将来への希望を持つ普通の青年でした。

　入社２年目。　

　地デジプロジェクトに参加していました。

　業務が多忙でうつ病になりました。

　息子は、治療薬を大量に飲みすぎて死亡したのです。自死か事故死かは不明でした。

　仕事が忙しい。労働災害だと思う。上司がそう言っていると教えてもらいました。

　労災申請をしました。過労死を考える家族の会の人は、ほとんどの人が裁判をしています。

　労災と認められるのはとても大変なことです。２０１１年３月２５日　労災認定裁判に勝訴することができました。

　息子の労働実態ですが、亡くなる前１２８時間の時間外労働をしていました。それが裁判をしていく中で、最終的には１５９時間の時間害労働をしていることが分かりました。

　０時以降に働いていたのが月の半分。

　３２時３０分（午前８時３０分）まで仕事をしていて、次の日、９時からまた２１時５１分まで仕事をしている日もありました。

徹夜しても朝仕様変更を命じられることもよくありました。普通では考えらえれないほど。作っても作ってもやり直しが有りました。いつまで経っても仕事が終わらない。長時間労働にわをかけて厳しい労働でした。

　職場環境は、狭い、熱い場所でした。

　新人教育も受けられる時間もありませんでした。息子は即戦力として働いていました。人数は足らないけれども突っ走るしかありませんでした。

　職場の同期の７６人中１２人が休職者、退職者でした。実際にはほかにも通院者などがいて、全員がメンタルだと教えられました。

　会社の労働条件。

　３６協定の特別条項は

　　１日　１３時間

　　３か月　３００時間

　　１年　　９６０時間（＝１月８０時間平均）

　　となっていました。女性の社員がダンボールを床に敷いて仮眠していた。

　労災認定は、働く現場を知らない遺族が業務の実態を立証しなければならない厳しい裁判です。

　争点は３つ

　タイムカード働いた時刻は記録されていました。そこで、休憩時間も働いていたかが争点でした。

　つぎに、精神障害の発病次期はいつかということが争点でした１１月か９月か。１０月は出社できない状態でしたので発症時期が１１月となると、その前の労働が過重ではないとなりかねません。医師のカルテが裁判の終結することに開示してもらえました。プロジェクトがはじまった７月頃、息子は医師に症状を訴えていて、カルテにはこのころ発症だと記載されていたのです。

　さらに、薬の飲み過ぎは労災か？が争点でした。仕事により精神障害になり、精神障害により死になったなったと認められました。

　息子は、ブログを記載していました。それを分析した結果が立証となりました。

　裁判中、過労死について国会議員に面会しました。そのときに基本法制定をする必要があると言われました。

　過労死防止法の制定の運動をしました。

　地方議会で意見書　署名、院内集会、自民党の集会に参加、法律制定に奔走した。

過労死等防止対策推進法のなかで『過労死』が法律文言に入リました。

　過労死等防止対策推進法にもとづいて大綱の作成にも参加しています。

　けれども、過労死は、まだ少なくなっていません。労災請求件数は増加しています。　

　私が、過労死をなくすためにすべきということがあります。時間外労働は月４５時間を上限として例外を認めないなどさらなる法規制がもとめられます。

　岩井の方から閉会の挨拶をさせてもらい、閉会となりました。

　厚生労働省から、

　企業から、

　遺族から、

　それぞれ、過労死をなくすために発言がなされました。

　良いシンポジウムになったと思います。

　２０１９年の春日井市が主催する　かすがい熟年大学　で講義をさせていただきました。今回は、愛知学院大学法務支援センター特任教授として担当させていただきました。

　生活コースといって、身近な幅広い話題の講座になっています。私は法務支援センターの教授ですからお話しするのは法律のこと。

　今回は、「相続について」と題し、相続に関する法律の原則。そして、最近行われた相続法の改正までを解説しました。

　おすすめしたのは遺言の作成。最近の法改正も遺言の作成について自筆遺言証書の要件緩和。法務局において自筆証書遺言に係る遺言書を保管する制度の創設（２０２０年７月１０日施行）。等、遺言の作成をすすめるものです。

　そんなお話し、そして、弁護士への相談の方法、気になる料金のことも説明しました。

　多くの方が聴講していただき、熱心にお話を聞いて下さりました。楽しくお話しさせていただきました。

　春日井市のホームページから、講座全体を引用しておきます。　

２０１９年１１月１２日に開催された過労死等防止対策推進シンポジウム岐阜会場に参加してきました。

その内容をレポートします。

会場では開会前に「マー君のうた」が流れました。ダカーポさんの歌で、和歌山の過労自死遺族の当時小学生のマー君が作詞した歌です。『タイムマシーンに乗ってお父さんの死んでしまう前の日に行くんや。』という歌詞をきくといつも泣けてきます。

開会後、まず岐阜労働局、労働基準部長の子安成人さんから挨拶がありました。昨年度も７０３名が労災認定され、そのうち死亡、自殺未遂したかたは１５８名となっているという実態が報告されました。

労働時間の上限規制、労働時間把握義務などの法改正がありました。労働時間の上限規制は大企業ではすでに施行されている。中小企業でも４月に施行される。労働局としてもこの施行にあわせて取り組んでいきたい。本日の内容を参考に、過労死を０にする取組をすすめていきたいとの挨拶がありました。

つづいて、岐阜労働局労働基準部監督課長の大谷徹さんから、過労死等防止対策の取組に関する報告がありました。主に過労死等防止対策白書にもとづいての報告でした。

まず労働時間の現状について、労働時間は低下傾向にある。昨年は１週間に６０時間以上働いている雇用者の割合はピーク時の１２％から昨年は６．９％まで減少傾向に有るとのとでした。ただ、岐阜県内の約２割の事業所では月８０時間以上の時間外・休日労働を行った労働者がいます。休日労働まで入れると、長時間労働をしている人もまだまだいるそうです。

過労死等の状況については、最近では精神障害事案が増えており流れが変わってきているという指摘がありました。過労死の件数については、高止まりとなっているとの報告がありました。

事案については、男性の場合には、仕事の内容・仕事量の大きな変化による出来事による発病が多く、女性の場合には、悲惨な事故や災害の体験、目撃をしたという出来事多いとの違いが示されました。ただ、岐阜の場合には、連続勤務、長時間労働が多く、それからセクハラ、職場のいじめ、嫌がらせが主な理由になっているとのこと。私の実感からすると岐阜の方が一般的な傾向を表しているのではないかと思いました。

監督行政についても説明がありました。労働時間に関する法違反の事業所に対する指導、啓発活動の実施を行っているとの説明もありました。

厚生労働省は今後も過労死防止の取組を実施していくとのことでした。

つづいては、フロンティーク株式会社の代表取締役三鴨正貴氏からの報告がありました。

　フロンティークは、デイサービスの会社です。機能訓練をするデイサービスを行っているとのことでした。

　離職率は３３．３％であったり、赤字経営であったりという過去がありました。

　いまでは６０社、１５０人が見学に来ているそうです。赤字の際にはスタッフにはゆとりがなく、３３．３％の人が会社を辞めていった。仕事量が多くて休みが取れない。仕事が多くて残業になる。そんな不満が聞かれたそうです。

　これを解消するために、有給休暇を取りやすい環境を作ろうとして、毎週水曜日はノー残業デーとしたそうです。しかし、残った社員に迷惑がかかるので有給休暇はとらない。仕事が終わらないので持ち帰り残業を行うなどのことが起こったそうです。

　そこで、問題は仕事量に目をつけました。しかし、仕事量を減らしたらさらなる赤字になってしまう。そこで、仕事の効率化を目指すことにしました。

ほうれんそう（報告、連絡、相談）を簡単に。インカムを導入し、離れた人に、みんなに伝わるようにしました。

この会社では、日々の記録を残すことが重要な業務でした。手書きで１日４時間かけてかいていました。これについて、社長自身で入力ソフトを開発しました。９割の記録業務を削減しました。

　そのおかげで業務が標準化し、他の職種間でも協力できるようになりました。複数ある施設間どうしでヘルプに行けるようになりました。

　時間短縮になり、残業は月５時間（１人）となりました。また、従業員が６人減っても、有給取得率は８５％。離職率も８．８％と劇的に変化がありました。辞める人もその人の事情で、会社が嫌で辞める人がいなくなりました。

　決算も黒字になりました。会社の負債も解消されました。

　いまは、みんなで会社の将来を話すようになったそうです。社長と従業員との溝もなくなったそうです。

　今、全ての社員に歩数計をつけているそうです。それは、歩数＝疲労度ではないかと考えたから。そして計ってみたら介護士より看護師の方が歩数が多かった。そんなことから、看護師の業務と介護士の業務の見直しを考えているそうです。

　三鴨社長は、赤字改善のために、働き方を考えた結果、従業員も会社もみんながよくなるという理想的な会社経営につながったとのことでした。

　つづいて朝日新聞記者の牧村昇平さんのお話がありました。

牧村さんからは、過労死等の遺族５０人超を取材した経験からお話しがありました。

　亡くなる方は、本当にさまざま。年齢、仕事、家族構成、仕事ばかりしている人だけではなく、オンオフを切り替えていた方でもなくなる例がある。どんな人も亡くなる可能性があるとの指摘がありました。そんなことから、過労死は「他人事」から「自分事」にとらえたいとのお話しをされました。

　つづいて、自分事といっても自己責任というのはありえない。仕事がすきでやっているという人がいたとしても、それを放置して健康に配慮しなかった会社に責任が生じるのだ。自分だけでなく、職場全体で考えてほしいと訴えがありました。

　牧村さんは、マー君の歌のお父さんの自死の事件の取材のお話をしてくれました。死ぬくらいなら、やめればいいという自己責任論は通用しない。

　マー君のお父さんも、正常な考えができなくなる。それほど追い詰められた。その前に長時間労働を防止し、そうなるまえに食い止め無ければならないと思う。「死ぬくらいなら会社辞めれば」ができない状態なのです。

牧村さんの講演はここからご自身の話でした。次のような内容でした。

自分が過労死の取材をするのは「マー君」の「ぼくの夢」に接してでした。子どもが生まれて、自分がこのような働き方をしていて、妻や子どもが残されたらどうなるんだろうという思いをしました。

　入社して福島県で警察などをまわる仕事に従事しました。５年後、東京の財務省、国際経済の記事を取材して書いていました。世界中を出張して回っていました。

　ハードワークにたえられたので、評価されていたと思います。毎日朝５時半に起床して深夜２時に寝るという生活でした。自分自身が過労死候補生。労働時間は記録していないので分からないくらいでした。心身共にひどい状況でした。

そんな状態の中で、妻はワンオペ（１人だけで行う）育児という状態でした。妻がある日、死にたいと言い出しました。うつ病でした。そのため、自分は、経済部の内部で話しあいました。国際経済から労働問題の部署へ配置替えになりました。当時は、とても不満でした。メインストリームからの挫折だと感じていました。いまとなっては、妻に助けられた。あのまま働いてたら倒れた、命を落としていたかも知れないと思います。

　いま心がけていることはつぎのようなことでです。

　　　　働く時間の管理をする。

　　　　深夜は働かない。

　　　　心の病のケアをする。

　妻も自分も心の病にならないように。脱ハラスメントを考えて、職場全体を守るということを考えています。

　記者の世界は平準化されていません。それでも平準化する方がいいです。特に事務の方は職場のなかで少数。こういうかたに声をかけるようにしています。一番大事なのは、心のゆとりをもつことだと思っています。自分の中ではもっと記事を書きたい、とゆらぐけれども、逃げていい，とも思っています。危ないというもっと手前で。

長時間労働による過労で、交通事故を起こしてしまう方もいます。危ないと思ったときには手遅れになっています。そのもっと手前で逃げる。逃げてもいいんだと思っておかないと駄目になってしまうのではないかと思っています。逃げてはいいんだと思っています。具体的に考えている訳ではないけれども、心の中では転職活動を、と思っています。高校生に話すときには、いつも転職活動を、と話しています。

　いまは、夜は仕事をしないというライフスタイルで生活をしています。それは、会社の理解で、成り立っています。朝日新聞という大きな会社で、多くの記者がいるので自分がそのようなスタイルで仕事をすることができます。

　いまは働いている時間は１日８時間くらい。家事、育児もしているので、結構つかれます。これ以上働いたら、地域生活、育児ができません。８時間働いて、その他の時間は、自分のために使う。自分がリフレッシュできる。休まなければならない。それを身をもって実感しています。

　ここから、また、事例の紹介をされました。

　外食チェーン店の事例の紹介です。

　エリアマネージャーは、暴力をふるっていました。そのため２４歳で死亡した方の事案です。自分は、エリアマネジャーに取材をしました。そのエリアマネージャーはそっとしておいてほしいというだけで、記者からの取材は迷惑そうでした。自分は、心から反省している、遺族に謝罪したい、という対応を期待しました。そのような考えを遺族につなげたら、遺族の悲しみも少しは影響があるかと考えていました。でも、それは無理だということが分かりました。

　牧内さんは、自分がパワハラをしてしまった経験も話しをされました。入社３年目の頃、自分の私生活も大切にしたいという後輩に対し、厳しく叱責をしてしまった。いまは、後輩の置かれている立場や，考え方をよく理解せずに対応したことを後悔しているという率直な話しをされました。そして、それは自分の未熟さに責任があるが、重要な記事を書けという会社の構造が、自分をそうさせているという問題点についても指摘されました。

　過労死の取材を通して、自分自身の働き方を考える。そして、自分の今までのは働き方やパワハラも顧みて、講演をするというスタイルに、大変感銘を受けました。とてもいい講演だったと思いました。

　つづいて、過労死遺族の伊藤左紀子さんのおはなしでした。

　その内容は、以下のとおりでした。

　市役所につとめていた夫の哲さんが市役所から飛び降りてなくなりました。

　公園整備の仕事が多忙で、過酷であったこと。パワーハラスメントが行われたことが原因でした。公務災害申請しました。基金では自分の訴えを全面否定されました。裁判では地裁、高裁で私の言い分を認めてもらうことができました。１０年かかった争いをおえることができた。市長と面談し、パワハラ防止対策などを約束させた。条例も作られました。市長や、部長も哲さんに謝罪をしました。ことし３月に岐阜過労死をなくす会を立ち上げて、過労死を防止するための活動をしています。

　２０１８年、岐阜市役所で２人の職員が自死している。無念でなりません。過労死がおきると、家族だけでなく回りも辛い思いをします。基金は、すみやかな認定をしてもらえません。悩みがある人はぜひ相談して欲しいとおもいます。

　質疑応答でも、牧内さん、三鴨社長に講演の内容についての質問があり、お二人とも熱心に回答をしてもらいました。

　シンポジウムの開催は、厚生労働省、会社の社長、新聞記者、過労死遺族、みんなを結びつけて過労死防止の輪を広げる機会として着実に根付いて、少しずつ効果を発揮していくと思います。過労死をなくすために、これからも続いていってほしいと思います。

　２０１９年１０月３１日のＮＨＫは、次のように報道しました。　

「長時間労働などが原因の過労死を認定する基準について、厚生労働省は、およそ20年ぶりの見直しに向けた検討を始めることになりました。

　これは、30日に開かれた過労死防止対策を議論する超党派の議連の総会で厚生労働省が明らかにしました。」　

　同年１１月１日の毎日新聞は、次のように報道しています。

「脳出血や心筋梗塞（こうそく）など脳・心臓疾患による過労死の労災認定基準を、厚生労働省が約20年ぶりに見直す。2020年度に有識者会議を設けて検討を始めることを、加藤勝信厚労相が1日の閣議後記者会見で明らかにした。うつ病など精神疾患による過労死の労災認定基準も、21年度から見直しに着手する予定だ。 」

　厚生労働大臣が記者会見で明らかにしたのですから、かなり確実な報道と考えられます。

　過労死弁護団全国連絡会議は、２０１８年5月に、脳・心臓疾患についても、精神障害について認定基準を改正するように意見書を発表しています。意見書の内容はホームページに公開しています。

　厚生労働省が、かならずしも私たちの考えているような改正を目指しているとは限りません。

　しかし、これによって、今まで認定されていない人が、認定される余になる可能性があります。

　厚生労働省の動きを注視していく必要があります。 

　厚生労働省主催の過労死等防止対策推進シンポジウムが、今年（２０１９年）も全国の都道府県で行われます。

　愛知県でも２０１９年１１月１５日に行われます。

　今年の内容は以下のとおり。

　愛知労働局からの現状報告　　愛知労働局 労働基準部監督課

　キャッチネットワークの働き方改革　

　　株式会社キャッチネットワーク 代表取締役社長　松永 光司 氏

　基調講演

　　「息子の過労死から過労死ゼロを願う」

　　西垣 迪世 氏（全国過労死を考える家族の会 兵庫代表）

　申し込みはホームページから。

「未払い賃金請求期間、まず3年に延長へ　厚労省」

　２０１９年１０月２０日２３：００の日付で、日経新聞は、上記の表題で「厚労省はまず3年への延長で制度改正に道筋を付けたい考え。賃金台帳などの保管期限が3年で、企業側も対応しやすいとみている。」などと報道しました。

　しかし、まず３年という考え方はあり得ません。

　民法の改正で２０２０年から、短期消滅時効がなくなり、債権の時効は５年になります。労働基準法が賃金債権の時効を２年としたのは、民法が短すぎる（１年）ので、労働者保護のために２年としたという経緯があるのです。民法が短期消滅時効をなくし、５年とすることになったのです。労働基準法で労働者保護をする必要はなくなりました。当然に賃金債権も５年になるのが「すじ」です。

　厚生労働省の労政審議会（労働条件分科会）は、まだ２０１９年９月２５日、１０月１８日の議事録を公表しておらず、ここでどの様な議論がなされたのか正確なところはわかりません。

　また、消滅時効をどうするのかは、有識者で構成する労政審議会（労働条件分科会）

の意見をきいてきめることになっているのであり、厚生労働省がきめたとするのは、正確ではありません。（いや、審議会はおかざりなので、厚生労働省がきめればその方向へ進むということで正確、なのかも知れません。）

　記事によると「労務管理のシステム改修などに1社あたり数千万円かかることや、残業時間の上限規制が20年4月から中小企業にも適用されるため、経営側が負担増に反発した。」などとあります。

　しかし、民法でも２０２０年４月よりまえに時効が完成している債権については適用がない。実際に大きな影響が生じてくるのはまだ先です。１年目は３年に改正するのと変わらないはずです。

　それに加えて何よりもきちんと賃金を支払っている企業には何の影響もないはずです。

　民法改正がなされたのは２０１７年５月２６日です。あわせて時効が延長される可能性は十分に予想できたと思います。

　民法が改正施行されるのにあわせて、５年とするのがすじです。３年案はすぐに撤回するべきです。

１　問題の所在

    議論の発端は民法の改正です。現行の民法の規定は、原則、債権は10年間行使しないときは消滅することになっていました。例外として短期消滅時効という制度があり、使用人の給料に係る債権については、１年間行使しないときは消滅という規定が設けられていました。この民法の短期消滅時効の特別法といたしまして、労働基準法における賃金等請求権の消滅時効の関連規定が設けられています。

   具体的には、労働基準法第115条は、賃金、災害補償、その他の請求権は２年間行使しないときは消滅するとされています。労働基準法ができた昭和22年、民法の短期消滅時効と比較して、労働者にとって重要な請求権の消滅時効が民法の１年ではその保護に欠けるが、10年では使用者に酷に過ぎ、取引安全に及ぼす影響も少なくないため、２年とされたという経過がありました。なお、このうち、退職手当の請求権につきましては、昭和62年に法律改正がされて、一律２年だったのを退職手当だけ５年に現在は引き上げられています。

   あわせて、労働基準法の規定上、賃金台帳などの書類は３年間保存しなければならない旨の規定があります。

   ところが、民法が改正されました。平成29年の６月に改正民法が成立して、2020年、来年４月に施行となっています。

改正後の民法につきましては、時効の簡素化、統一化のために、使用人の給料などに係る短期消滅時効は廃止した上で、債権は、

１　権利を行使することができることを知ったとき（主観的起算点）から５年間、

２　権利を行使することができるとき（客観的起算点）から10年間、

この２種類に一本化されました。

   この民法の改正を踏まえて、特別法たる労働基準法の扱いはどうすべきかを検討するために設けられたのが「賃金等請求権の消滅時効の在り方に関する検討会」でした。この検討会は、平成29年６月の改正民法の成立を受けて、その年の12月に設置されました。

この検討会の最終会が令和元年６月13日に行われて、その場で検討会の論点の整理案が示されました。

2　検討会の整理案

　検討会の整理案は次のような内容です。

⑴「賃金等請求権の消滅時効の起算点、消滅時効期間について」。

「以下のような課題などを踏まえ、速やかに労働政策審議会で議論すべき」として「消滅時効期間を延長することにより、企業の適正な労務管理が促進される可能性等を踏まえると、将来にわたり消滅時効期間を２年のまま維持する合理性は乏しく、労働者の権利を拡充する方向で一定の見直しが必要ではないかと考えられる」。

「ただし、労使の意見に隔たりが大きい現状も踏まえ、消滅時効規定が労使関係における早期の法的安定性の役割を果たしていることや、大量かつ定期的に発生するといった賃金債権の特殊性に加え、労働時間管理の実態やそのあり方、仮に消滅時効期間を見直す場合の企業における影響やコストについても留意し、具体的な消滅時効期間については引き続き検討が必要」

起算点に関しては、これは民法の改正を踏まえた形で「新たに主観的起算点を設けることとした場合、どのような場合がそれに当たるのか専門家でないと分からず、労使で新たな紛争が生じるおそれ」があるのではないかというようなまとめがされています。

⑵「年次有給休暇と、災害補償請求権の消滅時効期間について」

主に２つの意見がありました。まず、年休ですが、「年次有給休暇の繰越期間を長くした場合、年次有給休暇の取得率の向上という政策の方向性に逆行するおそれがあることから、必ずしも賃金請求権と同様の取扱いを行う必要性がないとの考え方でおおむね意見の一致がみられる」という整理がされました。

災害補償については、「仮に災害補償請求権の消滅時効期間を見直す場合、労災保険や他の社会保険制度の消滅時効期間をどう考えるかが課題」であるという整理がされました。

⑶「記録の保存期間について」

公訴時効は、労働基準法違反である場合は原則として３年とになりますが、「公訴時効との関係や使用者の負担等を踏まえつつ、賃金請求権の消滅時効期間のあり方と合わせて検討することが適当」ではないかというまとめをしています。

⑷「見直しの時期、施行期日等」

民法改正の施行期日は来年の４月１日です。「民法改正の施行期日も念頭に置きつつ」、来年（2020年）４月は中小企業の労働時間の上限規制や大企業の同一労働同一賃金の施行などありますが、「働き方改革法の施行に伴う企業の労務管理の負担の増大も踏まえ、見直し時期や施行期日について速やかに労働政策審議会で検討すべき」とされています。

「仮に見直しを行う場合の経過措置については、以下のいずれかの方法が考えられ」ということで、両論を併記しています。

１つ目の経過措置の考え方は「民法改正の経過措置と同様に、労働契約の締結日を基準に考える方法」

２つ目は「賃金等請求権の特性等も踏まえ、賃金等請求権の発生日を基準に考える方法」、

この２つの方法を両論併記しています。

３　労政審議会の議論

　令和元年2019年７月１日　第１５３回労働政策審議会労働条件分科会では、以下の豊国を踏まえ次のような議論がありました。

労働者代表の川野秀樹委員（ＪＡＭ副書記長）からは次のような発言ありました。

○川野委員 ありがとうございます。

御説明いただいた資料No.４の内容について、考え方をお話しさせていただければと思います。御説明いただいたとおりでございますけれども、改正前民法において使用人の給料に係る債権が１年で消滅するとされていたことは労働者保護の観点に欠けるということから、労働基準法第115条に定める賃金等請求権の消滅時効は、民法の適用を排除して、１年を上回る２年とした経緯があります。

また、会社の倒産や解雇があった際に、未払い賃金、いわゆる労働債権の請求のために労働者側が資料を整理して労働審判や訴訟の準備をしますが、その準備においては数カ月から半年以上かかる場合もあって、そうしたことを踏まえると、現行の２年の消滅時効期間では短いという声が聞かれます。

今回、民法改正によって消滅時効期間が５年と10年に整理されましたが、労基法上の労働者保護という趣旨を踏まえれば、一般的債権の時効を定めた民法の消滅時効期間を労基法が下回るということはあってはならないと考えているところでございまして、労働関係の債権についても改正民法同様の５年とすべきであると考えるところでございます。

また、2017年の民法改正の決定から２年が経過して、施行期日の2020年４月が目前に迫る状況でございます。ようやく労基法上の消滅時効について論点整理がなされたわけでございますが、時間がかかり過ぎていると言わざるを得ないと思っています。早急に改正の議論を進めて、改正民法施行と同時に５年の消滅時効期間の適用が受けられるようにすべきであると考えているところでございます。

これに対し使用者代表委員の輪島忍委員（（一社）日本経済団体連合会労働法制本部長）は次のように発言しています。

○輪島委員 初めて見るというわけではないでしょうけれども、最終的なものということを踏まえて発言したいと思います。先ほど分科会長がお取りまとめといいますか、解説していただいたとおりだと思っておりまして、今後、本格的に労働条件分科会で議論するということでございますので、使用者側としては真摯に対応してまいりたいと思っております。

そこで、きょうは、参考資料No.４の16ページにございますけれども、昨年６月26日にこの検討会でヒアリングということで私ども経団連としても意見を述べさせていただきましたので、繰り返しになりますが、懸念事項ということで述べさせていただきたいと思います。

第１に、賃金等請求権の消滅時効期間を延長した場合には、賃金台帳、それに関連する記録の保存期間も延長するということになりますので、それによるコストの増加が企業経営に非常に大きく影響するのではないかと心配しているということでございます。

第２に、実際に労働者から未払い賃金の請求がなされた場合に、時間外労働等の過去の業務の指示の有無とか、さまざまな状況の確認が必要になるということで、この場合に、過去にさかのぼって時間外労働、休日労働の有無を確認するということは、単に保存義務があります賃金台帳等を確認するだけではなくて、メールの送受信や入退館の記録であるとか、法律で求められている以上のさまざまなものを残しておかなければ対応できないという、実務的には非常に難しい点があるのではないか。

加えて、組織再編が非常に激しい時期でございまして、例えば異動、転勤、退職等、５年前のそのセクションといいますか、関係する職場というものも、当時のことを知る人が誰もいないということもあるのではないか。５年、10年さかのぼって事実を確認するということは現実的ではないのではないかと考えております。

そういう意味で、現行の規定は、実務では定着していると考えておりまして、実際にそんなに不都合があるということでもないと思いますので、労働者保護という点についてもそれなりに担保されているのではないかと考えているところでございます。

最後に、現行の規定は、賃金債権の特殊性を踏まえて、企業の取引の安全性、労働者保護の双方に配慮されたものということで、民法では先ほど来御説明のあったとおりでありますが、民法とは独立してそのあり方を検討することも必要なのではないかと考えているところです。

以上です。

労働者代表委員の村上陽子委員（日本労働組合総連合会総合労働局長）からは次のような発言がありました。

○村上委員 先ほど川野委員からも申し上げたのですけれども、賃金請求権の消滅時効について、私どももヒアリングで対応させていただいております。今、輪島委員から使用者側の立場で懸念点などをおっしゃいましたけれども、その点に関しても改めて、繰り返しになりますが、申し上げておきたいと思います。

主に輪島委員からは、資料や記録などの保管やデータの問題についての御指摘がありました。その点に関しましては、参考資料No.４の８ページにもございますが、ほかの運送費などでも短期消滅時効は廃止されておりまして、その点に関して、事業者側から負担を軽くするために短期消滅時効を残すべきであるという意見は出されておりません。労働に限って負担が重くなるというのはどうなのかということはございます。賃金だけ、データの保管が必要になってくるという話ではないのではないでしょうか。

また、現行の２年が定着しているという御指摘につきましては、確かに２年でずっと運用されておりますが、労働組合のない職場で解雇された労働者からの相談などに対応しておりますと、解雇されてしばらくたってから相談などに来られて、労働組合に入ったり、あるいは弁護士に相談したりして、ようやく申し立てをするときには半年ぐらい経過していることがよくある話でございまして、そうすると、残り１年半ぐらいしか請求できないということがケースとしてはよく見られるところでございます。働いた対価として、本来、支払われるべきものが支払われていないということが課題でございますので、その点、やはり早く民法と同様の５年にするべきという考え方でございます。

また、要望としては、2017年に民法改正が成立したわけですが、施行は2020年４月ということで、１年を切っているところでございまして、このままで2020年４月に賃金債権に関する労基法の改正も一緒に施行できるのかというと、大変不安があるところでございます。ぜひ早急に検討を開始していただくとともに、論点を整理して議論しやすいようにしていただきたいという要望でございます。

以上です。

使用者代表委員の佐久間一浩委員（全国中小企業団体中央会事務局次長・労働政策部長）からは次の発言がありました。

○佐久間委員 ありがとうございます。

これから労働条件分科会で議論が進んでいくと思います。ただ、私ども中小企業としましても、賃金債権が５年以上になってくるとなると、先ほどの事務の関係、賃金債権以外のものでも同じだということがありますけれども、実際にはデータで管理している中小企業ばかりではありません。紙ベースでファイルをつづってやっているところもいっぱいあると思います。そこの中で、中小企業の場合、担当者はいろいろなことを担当したり、また流動性が多い職場ということもあれば、過去のものがどれだけの期間、存在しているか、非常に疑問なところでございます。また、これが延びたからといって、５年以上のものをいろいろさかのぼってくると、そこまでなかなか見切れないということが出てくるのではないかと思っています。

私どもは、労働側にとっては長ければそれなりの対応ができると思いますけれども、今までの実態等々を考えれば現状どおりということを望みたいと考えております。紙で管理していること、それから、労使間でも円滑に有効に機能していくためにも話し合いを持たなければいけないということもあると思います。書類が整っていない、そして期間が単純に５年になれば事務作業等も2.5倍になってしまいますから、それによって税理士、社会保険労務士、弁護士にお互いが依頼する費用というのも2.5倍以上になってくることになります。かなりの費用の問題も出てくると思いますし、賃金債権は優先的な債権でございますので、こういう債権があれば必ず優先的に払わなければいけないということはあると思いますが、それによってほかの債権者に対しても支払いがおくれてくる、また、支払いができなくなることもあると思います。そういうことで２年の現状どおりというのをぜひお願いしたいと考えております。

以上でございます。

さらに使用者代表委員の鳥澤加津志委員（（株）ＣＫＫ代表取締役）から次のような発言がありました。

○鳥澤委員 今回から参加させていただきます鳥澤でございます。

私は、本当に小さな会社でございますので、今、佐久間さんが言ったことと同じなのですが、中小企業の立場としてお話をさせていただきたいと思っています。

３点あるのですが、まず１点目は、先ほど言われましたように、中小企業の多くが未だに紙ベースで行っております。実際、うちの会社でもそれをデータ化しようという動きはあるのですが、データ化する人材がいない。そこになかなか手をつけられないというのが非常に大きな問題でございます。また、期間が延びることによって保管の場所等を含めて、いろんなものが、今、書類のハンディがあるのですが、増えていくのは大変というのがございます。

２点目が、労働者から未払い賃金の支払い請求があった場合の対応についてです。そういった問題になるのは恐らく簡単にできるような問題ではないと思います。複雑な経緯、要因がある場合ということでございますので、期間が長くなればなるほど、お互いにとって、記憶をさかのぼる、書類をさかのぼる、ここが非常に難しい作業になってくるのではないかと思っております。先ほどの話にもありましたように、５年となると担当がいなくなってくるのと同時に、今、中小企業同士のＭ＆Ａも非常に増えてきておりまして、５年たつと企業そのものがどこかに変わっているという状況も出てきております。そういったことを踏まえますと、期間が長くなるというのは、ある一定のところの期間で、今の２年というのはいいところではないかと思っております。

３点目は、有給休暇の問題でございます。これについてはまだどういう形がいいのかというのは書いてありませんでしたが、単純な考え方として、これも５年間になると、年20日として、５日間は必ず取得義務があるわけですけれども、残り15日間の４年間分、プラスその年と考えると、最大80日分を一挙に取得することも出てきます。果たして中小企業にとって、一人の方が80日間有給休暇をとったときに対応ができるほどの体力があるのかというと、非常に難しいと思っております。

中小企業の立ち位置を改めてお話しさせていただくと、なぜ存在できているのかということで言えば、中小企業というのは間接部門の人員が少ない、費用が少ないから存在できているのだと思っております。一般的な大企業に比べて、例えば事務職だとか、本業以外の部分にかかる人数が少ないから運営できているというのがあります。企業によっては、社長一人が全て事務職を行って、ほかの社員は全員、事業部門となってくると、一人にかかる負担が非常に大きいのが現状でございます。

こういった中で、さまざまな事務処理が増えていくということは非常に厳しくなってくるのと同時に、消滅時効の延長だけではなく、働き方改革によって事務職の負担が非常にふえているというのが現実でございますので、ぜひとも今後の延長に関しては深い配慮をいただきたいと思っています。特に労働基準法というのは罰則規定でございますので、民法とは性格が異なるものだと私は思っております。ぜひ、中小企業の活力が損なわれないようなことに留意していただきたいと思います。

以上でございます。

村上委員が

「2017年に民法改正が成立したわけですが、施行は2020年４月ということで、１年を切っているところでございまして、このままで2020年４月に賃金債権に関する労基法の改正も一緒に施行できるのかというと、大変不安があるところでございます。ぜひ早急に検討を開始していただくとともに、論点を整理して議論しやすいようにしていただきたいという要望でございます。」

と述べているように、民法改正の施行が間近であり、民法改正の趣旨からすれば、賃金債権の時効だけが２年というのは合理性がありません。来年４月の段階で間に合いませんでしたというのでは、民法改正に例外を認めることになってしまいます。

早期に労働政策審議会での議論が進められることが望まれます。

　複数就業者への労災保険給付について、現在議論がなされています。

　第78回労働政策審議会労働条件分科会労災保険部会資料として、現在の労災認定制度の不合理性について分かる資料があります。

　同じように週７０時間の長時間労働をしても、一つの職場で長時間労働があった場合には、労災認定がなされるのに対し、一つの職場では週４０時間、一つの職場では週３０時間の労働をした場合には労災認定がされない可能性があることを指摘しています。

 
「成長戦略実行計画・成長戦略フォローアップ・令和元年度革新的事業活動に関する実行計画」 （令和元年６月 21 日閣議決定）においては、 「副業・兼業の 場合の労災補償の在り方について、現在、労働政策審議会での検討が進められ ているが、引き続き論点整理等を進め、可能な限り速やかに結論を得る。」とされました。

実際の論点は二つあります。
　
〇　複数就業者の業務上の負荷について
　現行制度では、一方の就業先での業務上の負荷だけでは労災認定さ れないが、複数の就業先での業務上の負荷を合算したのと同様の業務 上の負荷が１か所の就業先であったものと仮定すれば労災の認定基準 を満たす場合についても、労災認定されていない。

〇　複数就業者の労災給付額の在り方について
　災害発生事業 場の使用者から被災労働者に支払われていた賃金を基本に算定する 「給付基礎日額」等により給付額を決定しており、複数就業先の全て の賃金額を合わせたものを基礎として給付額を算定していない。このため、現行制度では、必ずしも労災保険制度の目的である被災 労働者の稼得能力や遺族の被扶養利益の喪失の填補を十分果たしてい ない可能性がある。

　これらについて第７７回労働政策審議会労働条件分科会労災保険部会資料で、労働者側、使用者側の意見をまとめた資料があります。

　使用者側の意見をみると、
　給付の在り方について
「生活が苦しいといった事情により、やむを得ず兼業・副業をしている労働者も多く、そうした労働者が労働災害で被災した場合に、労働災害が発生した就業先の賃金のみを基礎として労災保険給付が行われ ている現状は、労働者保護という観点から見直すべきであるというこ とについては理解する。 」
　などの意見もあり、一部理解されているものの、まだ、様々な論点をしてきしており、抵抗の大きさを感じます。

　業務上の負荷については、
　「負荷の合算については、企業の安全配慮義務にも関係し、労働時間の通算をする、しないという点が煮詰まっていない中で、業務上の負荷の合算という議論だけが先走りするのは危険ではないか。むしろ、 業務上の負荷が合算されるということで、長時間労働を引き起こす危 険性があるのではないか。 」
　など、使用者側の反対意見が主張されています。
　
　日本労働弁護団は、2019年6月12日「本業の充実化や副業・兼業労働者に対する適切な保護を実施しないまま副業・兼業を推進することに反対する緊急声明」を発表しています。
　そのなかで、日本労働弁護団は、「現状の労災実務では、副業・兼業をしていたとしても、本業先と副業先との労働時間の通算が認められていない上、労災の支給額の算定は、労災に遭った勤務先から得ている賃金のみを基に行われている。そのため、本業と副業とを合わせて過労死ラインを超える長時間労働をしていたとしても、労災としては認められない上、仮に労災認定がされたとしても、労災に遭う前の賃金保障はされないため、被災者は生活の困窮に直面することになる。これでは、安心して副業・兼業に従事することなどできない。国家的な方針として副業・兼業を推進していくのであれば、これまでの実務運用を改め、万が一労災に遭ってしまった場合の補償をきちんと行うための法整備を進めていく必要がある。」と指摘しています。

　過労死弁護団全国連絡会議の共同代表松丸正弁護士は、中日新聞２０１９年８月１２日の記事で取材に答えて「副業、兼業する大部分の人は収入が少なく、暮らしに困っている。長時間労働の末に過労死するケースもある。川口労働基準監督署（埼玉）が七月、副業をして死亡したトラック運転手を過労死認定したケースでは、本業と副業の労働時間を合算した結果、一日の法定労働時間（八時間）を超えていた。
　また、副業先で法定労働時間を超えて働いた場合、副業先が割増賃金を払う必要があるが、私は時間外手当が払われているケースを聞いたことがない。労働者も解雇を恐れ、「払ってくれ」とは言えない。」などと指摘し、副業についての条件が整わないまま推奨されると、過労死の危険が増加すると指摘しています。

　今後労働法制審議会労働条件分科会労災保険部会では次のような日程で議論がすすめられる予定です。早期にこの問題点を適切に改正することが望まれます。議論の推移を見守りたいと思います。

第７８回 ○複数就業者への労災保険給付の在り方について（労災認定等現行制度の説明）
第７９回 ○中間とりまとめで提示された論点の検討①

　　　　《負荷の合算について》

　　　　　・負荷の範囲・認定方法に係る論点整理案

　　　　《特別加入制度の在り方について①》
第８０回 ○中間とりまとめで提示された論点の検討②

　　　　《負荷の合算について》

　　　　　・負荷の範囲

　　　　　・認定方法に係る論点整理案

　　　　　・責任と負担に係る論点整理案

　　　　《特別加入制度の在り方について②》
第８１回 ○中間とりまとめで提示された論点の検討③

　　　　《額の合算について》

　　　　　・保険料負担の軽減策、賃金額の把握等に係る論点整理案

　　　　《負荷の合算について》

　　　　　・負荷の範囲

　　　　　・認定方法に係る論点整理案

　　　　　・責任と負担に係る論点整理案

　　　　《特別加入制度の在り方について③》
第８２回 ・その他の論点

　厚生労働省は、「賃金等請求権の消滅時効の在り方に関する検討会」（座長 山川隆一 東京大学大学院法学政治学研究科教授）がとりまとめた「賃金等請求権の消滅時効の在り方について（論点の整理）」を公表しました。

「賃金等請求権の消滅時効の在り方に関する検討会」がとりまとめた「論点の整理」を公表します　

    民法については、第 193 回国会において民法の一部を改正する法律（平成 29 年 法律第 44 号。以下「改正民法」という。）が成立しました。２０２０年4月から施行されます。
　 消滅時効関連規定について も大幅な改正が行われました。
　 一般債権に係る消滅時効について
　①債権者が権利を行使する ことができることを知った時（主観的起算点）から５年間行使しないとき、又は
   ②権利を行使することができる時（客観的起算点）から 10 年間行使しないときに 時効によって消滅する、
　と整理されました。

　ところで、労基法に規定されている賃金等請求権については、労基法第 115 条の規定 により２年間（退職手当については５年間）行わない場合は時効によって消 滅するとされています。
　労基法の賃金等請求権の消滅時効規定は、民法の特別法として位置づけられるています。そこで民法改正をしたと、労基法については、改正をしなくてもいいのか、が問題になりました。

　考え方として、
　あくまで民法と労基法は別個のも のとして位置づけた上で労基法上の消滅時効関連規定について民法とは異 ならせることの合理性を議論していけばよい。仮に特別の事情に鑑みて労 基法の賃金等請求権の消滅時効期間を民法よりも短くすることに合理性があるのであれば、短くすることもありえるという考え方もあるのではない か、という意見があります。
　一方で、民法よりも短い消滅時効期間を、労働者保護を旨とする労基法に設定する のは問題であるとの考え方もあるのではないか、という意見もあります。
　
　この問題についての意見の状況や私の意見は２０１９年５月４日のブログでのべたとおりです。

　上記検討会は、これについて次のように結論づけています。
　「…現行の労基法上の賃金請求権の消滅時効期間を将来に わたり２年のまま維持する合理性は乏しく、労働者の権利を拡充する方向 で一定の見直しが必要ではないかと考えられる。」
　よって、２年が延長されることはほぼ確実と考えられます。

　しかし何年にするのかについては、「この検討会の議論の中では、例えば、改正民法の契約上の債権と同様に、 賃金請求権の消滅時効期間を５年（※）にしてはどうかとの意見も見られたが、」と「が、…」とあるように結論は出ていません。
　「この検討会でヒアリングを行った際の労使の意見に隔たりが大きい 現状も踏まえ、また、消滅時効規定が労使関係における早期の法的安定性の役割を果たしていることや、大量かつ定期的に発生するといった賃金債 権の特殊性に加え、労働時間管理の実態やその在り方、仮に消滅時効期間 を見直す場合の企業における影響やコストについても留意し、具体的な消滅時効期間については速やかに労働政策審議会で検討し、労使の議論を踏 まえて一定の結論を出すべきである。」
　私には、使用者が反対しているから簡単にできないので、少し譲ってはどうか？と読めます。しかし、民法で様々な短期時効があり、これを廃止した民法改正の趣旨からすれば、例外をもうけることは理論的にはありえないように思えます。
 
　いずれにしても、権利拡大の方向性は明らかになったのですから早期の改正が望まれます。

　なお、経過措置について、
　 ① 民法改正の経過措置と同様に、労働契約の締結日を基準に考える方法
　 ② 賃金等請求権の特殊性等も踏まえ、賃金等の債権の発生日を基準に考える 方法
　いずれにするかという論点がありますが、これについては、方向性は示されていません。
　
　２０２０年４月の民法改正施行が近くなってきました。早期の改正がなされることを期待します。

　厚生労働省が、２０１９年６月２８日、平成３０年度の過労死等の労災補償状況を発表しました。

　以下、抜粋して引用します。

１　脳・心臓疾患に関する事案の労災補償状況

（１）請求件数は877件で、前年度比37件の増となった。

（２）支給決定件数は238件で前年度比15件の減となり、うち死亡件数は前年度比10件減の82件であった。　

２　精神障害に関する事案の労災補償状況

（１）請求件数は1,820件で前年度比88件の増となり、うち未遂を含む自殺件数は前年度比21件減の200件であった。

（２）支給決定件数は465件で前年度比41件の減となり、うち未遂を含む自殺の件数は前年度比22件減の76件であった。

いずれも、請求件数が増えています。もっとも認定件数は減少しています。

特に自殺の認定率は、平成２９年の４７．１％から３８．２％と大幅に減少しています。

認定を厳しくしているのではないか、疑いたくなります。

この傾向がつづくのか、一過性のものなのか、来年統計を注目していく必要があります。

　未和　ＮＨＫ記者はなぜ過労死したのか　尾崎孝史著　岩波書店

　読みました。

　未和さん亡くなる前の1か月の労働時間は、労基署の認定でも159時間。弁護士の計算では、209時間を超えていたようです。

　明らかな長時間労働。31歳の若さでなくなった本人。痛ましい話しです。

　この本は、ＮＨＫでドキュメンタリー番組の映像制作に携わった映像制作者。写真家。

　多くの人への取材で、未和さんの亡くなる直前の労働実態を明らかにしていく前半は、ＮＨＫ記者の仕事の内容が具体的に分かり、興味深いものでした。

　あの志布志事件　12人無罪の報道のときにＮＨＫ鹿児島放送局で、レポートをしたのも未和さんだったことがわかりました。

　明らかな労災であり、労基署が認定し、その後調停和解をしたこと、その際には公表しなかったこと、その後お母様が病気でしばらく動けない状態であったことなどの経過は、過労死事件の担当してきた当職にも経験があります。

　そして、そのＮＨＫが、内部でも未和さんのことが知られておらず、決して働き方が変わったとは思えない状態であったことを知ったときの遺族の気持ち。残念だったでしょう。

　ご家族が公表した理由、そしてこの著者がこの本で伝えたかったことは、未和さんの死を無駄にしてほしくない。ということだと思います。

　それにもかかわらず、そのための対応が何もなされてないＮＨＫへの怒りの気持ちを伝えたいということでしょう。氏名を公表してよく立ち上がられたと思います。

　そのことで、この本ができ、過労死の悲惨さがより世の中に伝わることになったのだと思います。

　未和さんが亡くなった長時間労働の原因は選挙の取材があったことでした。少しでも早く、他の放送局より早く当選確実をだすために、命まで犠牲にして取材をしなければならないのか。

　選挙のありかた、選挙報道のありかたについても、考えさせられました。

　未和さんには、「裁量労働制」がとられていましたた。つまり、労働時間によって賃金が変わらないのです。賃金が絡まなければ、労働時間の管理はどうしても甘くなります。それが長時間労働の温床です。時間をかけないと成果が上げにくい記者の仕事では、なおさらです。裁量労働制に問題があることも改めて感じました。

　とりとめもなく感想を書きました。この事件をとおして、いろいろな問題を知ることができました。

　おすすめしたい本です。

　今年も6月15日に、過労死110番を行いました。

　全国34か所。

　愛知県では、水野幹男法律事務所でおこないました。

　事前の新聞報道でみたかたたなどから8件の電話相談がありました。

　ご家族が、毎日長時間労働をしているなど深刻な相談もよせられました。

　これからも過労死予防、過労死被害救済のために尽力する予定です。

　厚生労働省は、労働基準法第115条における賃金等請求権の消滅時効の在り方について検討を行うため、学識経験者及び実務経験者の参集を求め、「賃金等請求権の消滅時効の在り方に関する検討会」を設置しています。

　この検討会の趣旨について、開催要項には、次のように記載があります。

　「一般債権の消滅時効については、民法（明治 29 年法律第 89 号）において、 10 年間の消滅時効期間及び使用人の給料に係る債権等の短期消滅時効期間が定められているところであるが、この規定については、今般、民法の一部を改正する法律（平成 29 年法律第 44 号。第 193 回国会において成立）によって、消滅時効の期間の統一化や短期消滅時効の廃止等が行われた。

　現行の労働基準法（昭和 22 年法律第 49 号）においては、労働者の保護と取引の安全の観点から、この民法に定められている消滅時効の特則として賃金等請求権の消滅時効期間の特例が定められており、今般の民法改正を踏まえてその在り方を検討する必要がある。」

　これまでは、民法で、使用人の給料についての消滅時効は１年と定められていました。（改正前民法１７３条）　労働基準法で、労働者の保護と取引安全の観点から、この１年を２年にしていたのです。（労働基準法１１５条）

　また、労働基準法は、災害補償の請求権も２年、退職金については５年と定められています。

　しかし、民法の改正で、短期消滅時効の特例が廃止されることになりました。短期消滅時効の趣旨は、比較的少額な債権は、時効期間を短期間にしてその権利関係を早期に決着させることにより、将来の紛争を防止するところにあると言われてきました。しかし、制定後、社会状況の変化によって多様な職業が出現し、取引内容も多様化するなどしたため、特例の対象とされた債権に類似するものも現れました。そうした債権には特例が適用されず、特例の対象債権との間で時効期間に大きな差が生じることから、特例自体の合理性に疑義が生じていました。このため、改正民法では、旧法１７０条から１７４条までに定められた職業別の短期消滅時効の特例及び商事消滅時効の特例を廃止したのです。（一問一答　民法（債権関係）改正・筒井健夫・村松秀樹編著　Ｑ２７・５３頁）そして消滅時効は、「権利を行使することができることを知った時から５年」「権利を行使することができる時から１０年」と定められました。

　このような民法改正の趣旨からすれば賃金について２年間の時効、労災補償についての２年の時効というのも廃止し、改正民法と同様にするべきではないかというのが問題の所在です。

　民法より長い時効期間を定めていたところ、その期間が民法よりも短くなってしまったのですから、民法改正の趣旨によれば、この期間も５年にするのが自然です。

　この点、検討会で、労働者側からは、５年にするべきであるという意見が出ています。

　第２回検討会で、日本労働弁護団の古川弁護士からは「改正後の民法を適用すべきで
ある。」という意見書が提出されています。また、第２回の検討会で「労働契約に該当しない請負契約に基づく報酬請求権の時効消滅期間と均衡を取るべきであると考えます。」等を理由に改正民法を適用するように法改正するべきという意見を述べています。一方、経営法総会議の伊藤弁護士は、労働基準法１１５条の改正は必要ないという立場から意見を述べています。

　第５回検討会では、経団連、商工会議所などの使用者団体が同様に労働基準法１１５条の改正が必要ないという意見を述べています。労働団体である連合は、労基法１１５条を廃止し、民法の適用をするべきであるという意見を述べています。

　短期消滅時効は廃止するという民法改正の趣旨は、賃金にもあてはまります。また、労基法は、そもそも労働者保護にその趣旨があったというのであれば、民法改正あわせ、労働者の権利を拡張するのは当然のことです。

　労働弁護団の請負との比較で不均衡になるという指摘は、まさに改正民法の短期消滅時効を廃止するときの議論が当てはまります。

　これまで長時間労働でサービス残業してきた労働者が、最後の２年分の未払残業代しかもらえませんでした。改正民法によりそのほかの短期消滅時効は廃止されたのですから、改正民法と異なる２年という消滅時効制度を残すことは制度として大きな矛盾をはらむことになります。

　検討会は、当初平成３０年夏を目途にとりまとめを行うと想定されていましたが、現在も検討会が続いています。

　この問題について、日本労働弁護団は、２０１８年７月に意見書を発表しています。また、２０１８年末、検討会に対し、早期に労基法１１５条の廃止、改正民法に従って消滅時効は判断されるべき等を内容とする申入書を検討会に提出しています。

いつの債権から適用されるか？

　ところで、改正されたとして、新法が定要されるまでの経過措置はどうなるでしょうか。この点、検討会の第２回で次のように説明があります。

　「施行日以後に債権が生じた場合であって、その原因である法律行為が施行日前にされたときを含むとされています。これを考えますと、施行日前に発生した賃金ではなくて、施行日前に締結した労働契約に基づいて発生した賃金については、施行日後についても旧民法の消滅時効が適用されるというように解釈するのが妥当ではないかなと思います。」 

　改正民法の附則からすれば、この指摘は改正民法と同じ考えかたになり、正当なように解されます。 

　ただ、これについては日本労働弁護団が、批判しています。

　「施行日直前に新たに労働契約を締結した労働者の賃金等請求権の消滅時効期間は、２年間に据え置かれ、この状態は労働契約が終了するまで長ければ40年間以上にわたり継続されることになる。」

　　もう少し日本労働弁護団の申入書を引用してみます。

「そもそも、改正民法附則10条の趣旨は、「施行日前に債権が生じた場合について改正後の民法の規定を適用すると、当事者（債権者及び債務者）の予測可能性を害し、多数の債権を有する債権者にとって債権管理上の支障を生ずるおそれもある」（法制審議会民法（債権関係）部会資料85）というものである。

　このような趣旨からすれば、「原因である法律行為が施行日前にされたとき」とは、当該法律行為をした時点において請求権の内容、金額等が具体的に決定されており、施行日前に債権が生じた場合と同視できるような場合に限られるというべきである。

　賃金等請求権についてこれを見ると、労使間においては労働契約締結時に基本給等の金額について一定の合意はするものの、労働契約締結以降において就業規則または合意に基づいて降給・昇給がなされるのが通常であるし、賞与請求権については毎年の業績によって変動するのであって、労働契約締結時点において請求権の内容、金額等が具体化されているものとは言えない。さらに、雇用契約においては労務の提供が終わらなければ賃金請求権の額は確定せず、このため、民法は「労働者は、その約した労働を終わった後でなければ、報酬を請求することができない。」（624条）と賃金後払い原則を定めており、この条項は民法改正後も維持される。

　とりわけ残業代請求権については、労働契約締結以後の個々の残業命令とそれに基づく業務遂行によって初めて請求権の内容、金額等が具体的に決定され明確になり、初めて具体的な賃金請求権が発生するものであって、労働契約締結そのものを「原因である法律行為」とするのはあまりに不自然・不合理な解釈というべきである。」

　たしかに、弁護士としても、相談に来た方に何年に会社と雇用契約締結したのですか、と確認しないと、請求できる残業代がどのくらい遡れるか分からないことになります。２０２０年よりまえに働いていたベテランは、仮に不当な賃金であって未払があったとしても今後も永久に２年しか遡れないのは不合理です。

　これでは、いろいろな期間の事項があると混乱するという短期消滅時効をなくした趣旨が当面実現されないことになります。労働契約のように継続的な契約で、かつ債権の発生時期は「給料日」としてはっきりしているものについて、契約時期によって改正法適用の有無を判断するのは適切ではないと考えられます。債権発生時期によって区別する方が合理的であると考えられます。生命・身体に関する時効期間は、施行の日に時効が完成していない場合には延長されます。これは債権者保護のためですが、賃金等の債権もこれと同じように解することもできるはずです。

　今後の議論が注目されます。

　議事録、関係資料は、下記で公開されています。

　平成３１年４月２５日の検討会の資料には、諸外国の賃金の時効制度、監督指導による賃金不払残業の是正結果の推移、賃金等に関する紛争はどのくらい起きているかなどの資料も掲載されており興味深いところです。

　厚生労働省　賃金等請求権の消滅時効の在り方に関する検討会

　パワーハラスメントということばは、２００１年、クオレ・シー・キューブ株式会社、の社長（当時）岡田康子さんが提唱した言葉でした。日本で作られた和製英語です。

　「パワーハラスメント」という言葉が判決の中での指摘されるようになりました。

　たとえば、当職が担当した中部電力事件名古屋高等裁判所平成１９年１０月３１日判決では次のような指摘がありました。

　前記認定のとおり，Fは，Aに対して「主任失格」 「おまえなんか，いてもいなくても同じだ 」などの文言を用いて感情的に叱責し かつ結婚指輪を身に着けることが仕事に対する集中力低下の原因となるという独自の見解に基づいて，Aに対してのみ，８，９月ころと死亡の前週の複数回にわたって，結婚指輪を外すよう命じていたと認められる。これらは，何ら合理的理由のない，単なる厳しい指導の範疇を超えた，いわゆるパワー・ハラスメントとも評価されるものであり，一般的に相当程度心理的負荷の強い出来事と評価すべきである（判断基準も，心理的負荷の強い出来事として 「上司とのトラブルがあった」を上げている。 ）。なお，控訴人は，指輪に関するの発言を聞いたAの反応に照らし，同人に心理的負荷を与えるような発言であったとは認められないと主張するが，出来事に対する対応の仕方は人により様々であり，明白に不快感を表明しなかったからといって，心理的負荷が軽いとは判断することができないことは言うまでもないし，前記認定のように，Aが「星の指輪」という歌を好み，カラオケで練習していたこと，Fの命令にもかかわらず，死亡の前日まで会社でも家庭でも指輪を外さず，自殺当日これを外して妻のドレッサーの小物入れに入れていったこと等からすると指輪に対する強いこだわりが見て取れるところである。 

　また一方，Fも，前記認定のとおり，死体確認の際 「いつも指輪をしていたよね 」と発言し，N に対して 「私の指導や指輪のことがAの死亡の原因だとすれば，私も身の振り方を考えなければいけないね 」 と話したことを認めていること等からすると，指輪のことが気に掛かっていたか，あるいは，指輪がAにとって大きな問題であることを察していたものと認められるのである。これらの事実からして，上記の控訴人の主張は採用することができない。（名古屋高等裁判所平成１９年１０月３１日判決）

　パワーハラスメントについて、厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ」は、次のように定義づけを行いました（２０１２年）。

　「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。」（職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング報告・５頁）

　ここで、「職場内での優位性」には、「職務上の地位」に限らず、人間関係や専門知識、経験などの様々な優位性が含まれる。上司から部下へのいじめ・いやがらせだけでなく、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して行われるものも含むとされています。

　一方、業務上の必要な指示や注意・指導を不満に感じたりする場合でも、業務上の適正な範囲で行われている場合には、パワーハラスメントにはあたらないとされています。

　パワーハラスメントは、以下の６類型が例示されていますが、これに限りません。

　（厚生労働省ホームページ明るい職場応援団)。 　

　　ア　身体的な攻撃　

　　　　叩く、殴る、蹴るなどの暴行を受ける。 　

　　イ　精神的な攻撃

　　　　同僚の目の前で叱責される。他の職員を宛先に含めてメールで罵倒する。

　　　　必要以上に長時間にわたり、繰り返し執拗に叱る。 　

　　ウ　人間関係からの切り離し

　　　　１人だけ別室に席を移される。

　　　　強制的に自宅待機を命じられる。送別会に出席させない。 　

　　エ　過大な要求

　　　　新人で仕事のやり方もわからないのに、他人の仕事まで押しつけられて、みな先

　　　に帰ってしまった。

　　　　業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害。

　 　オ　過少な要求

　　　　運転手なのに営業所の草むしりだけを命じられる。

　　　　事務職なのに倉庫業務だけを命じられる。

　　カ　個の侵害

　　　　交際相手について執拗に問われる。妻に対する悪口を言われる。

　円卓会議ワーキング・グループ、及び円卓会議のメンバーで、パワーハラスメントということばを提唱した株式会社クオレ・シー・キューブの代表取締役の岡田康子氏は著書の中で、パワーハラスメントの特徴として次の点を指摘しています。 　

　　ア　ＮＯと言えない力関係がある 　

　　イ　侮辱された感覚を伴う 　

　　ウ　誰もが被害者にも加害者にもなる

　　エ　エスカレートする 　

　　オ　言語と非言語で行われる 　

　　（「パワーハラスメント」　日経文庫　） 　　

　厚生労働省が策定した「心理的負荷による精神障害の認定基準」（２０１１年１２月）は、上記円卓会議がおこなわれるまえであったので、「パワーハラスメント」という言葉は使われていません。

　ここでは、「（ひどい） 嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」場合の平均的心理的負荷を「Ⅲ」としています。

　そして、以下のような場合を心理的負荷の強度を「強」である例としています。

・　部下に対する上司の言動が、業務指導の 範囲を逸脱しており、その中に人格や人間性を否定するような言動が含まれ、かつ、これが 執拗に行われた

・　同僚等による多人数が結託しての人格や 人間性を否定するような言動が執拗に行われ た

・　治療を要する程度の暴行を受けた

　また、以下のような場合を新提起負荷の強度を「中」である例としています。

・　上司の叱責の過程で業務指導 の範囲を逸脱した発言があった が、これが継続していない

・　同僚等が結託して嫌がらせを 行ったが、これが継続していない

　事実関係が具体例に合致しない場合には、「心理的負荷の総合評価の視点」の欄に示す事項を考慮し、個々の事案ごとに評価します。

　「（ひどい）嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」場合については、「・嫌がらせ、いじめ、暴行の内 容、程度等 ・その継続する状況 」を考慮して評価することになります。

　中に当たる場合にも、他に、心理的負荷をあたえる出来事がある場合には、複数の出来事がある場合として、全体として評価することになります。

　過労死弁護団全国連絡会議では、この認定基準について不十分であるとして、２０１８年に意見書を発表しています。

　２０１８年（平成３０年）３月３０日、「職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会」報告書が公表されました。　

　この検討会は、「働き方改革実行計画」（平成29年３月28日働き方改革実現会議決定）において、「職場のパワーハラスメント防止を強化するため、政府は労使関係者を交えた場で対策の検討を行う」とされたことを踏まえ、実効性のある職場のパワーハラスメント防止対策について検討するため、２０１７年（平成29年）５月から10回にわたり開催されました。

　この報告書では、パワーハラスメントの概念については次のように説明されています。

【職場のパワーハラスメントの要素】

① 優越的な関係に基づいて（優位性を背景に）行われること

② 業務の適正な範囲を超えて行われること

③ 身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害すること

　また、この報告書では、パワーハラスメントの態様について詳細な分類を加えています。

　実際に問題になっている事例については、その線引きが困難な場合もあり、同報告書も最終的には総合的な判断であると指摘しています。

　５月１日はメーデー。

　私は、労働弁護士として、毎回可能な限り、メーデーの集会に参加しています。

　ことしは、ささしま。

　メーデーは、５月１日に行われる国際的労働者祭。１８８６年アメリカ労働者の８時間労働制要求の示威運動が起源。１８８９年第２インターナショナル創立大会で決定。９０年から世界各地で挙行。

　我が国では、１９２０年第１回を東京の上野公園で行い、１９３６年以後禁止。１９４６年復活。【参考　広辞苑】

　今年は、第１回から数えるとちょうど１００年、しかし第９０回。

　戦争前、戦争中の１０年、メーデーの集会を行うことを禁止されていたからです。

　集会を行うことは、現在では憲法２１条で保障されていますが、それも国家によって禁止することができるとは、怖い時代です。

　現在の労働者の権利をまもるために戦った先人が世界にいることを心に留めたいです。

　過労死事案の救済方法には、労災請求と使用者への損害賠償請求という方法があります。

　死亡事案の場合、労災請求の時効は５年。使用者への損害賠償請求については１０年です（民法１６７条２項）。死亡した日の翌日から計算します。

　交通事故の場合には、事故の日の翌日から３年で時効になります（民法７２４条）。

　過労死事案の場合、まず、労災請求をし、労災が認定された後、使用者に対し損害賠償請求をすることがあります。

　労働基準監督署長が、労災と認めてくれれば、３年以内に損害賠償請求をすることもまにあいます。

　しかし、労災請求をするまでに時間がかかる場合もあります。労災請求をして認められず、審査請求、再審査請求をする場合もあります。　

　それでも認められず、行政訴訟を提起する場合もあります。高等裁判所、または最高裁判所でようやく結論が出る場合があります。１０年近くかかる場合もあります。

　損害賠償請求は、労災が認定されてから行うこともよくあります。労災の手続きの結果が損害賠償請求権のありなしの参考にされるからです。

　名古屋市バス事件は、行政事件で名古屋高等裁判所で勝訴し、その裁判が確定した後に、損害賠償請求を提起しています。提訴したのは、息子さんが自死したときから９年をすぎていました。

　２０２０年４月、改正民法が施行されます。

　改正民法では、民法の債権の時効は「権利を行使することができることを知ったとき」から５年で時効になると定められました。（改正民法１６６条）

　過労死事案の死亡事案の場合、死亡した日が、「権利を行使することができることを知ったとき」になるでしょう。

　日弁連編集の「実務解説　改正債権法」（２０１８年・弘文堂）では「ただし、とりわけ労働契約上の安全配慮義務違反や医療過誤に基づく生命・身体の侵害など債務不履行による損害賠償請求については、そのような侵害が発生して確定したことが明らかな場合は、改正前民法に比べ、そのことを知った時から５年間で時効消滅する（民法１６６条１項１号）点で短期化しているので注意が必要である。」とされています。安全配慮義務違反のように権利行使をできることをが明らかな場合には、時効期間がこれまでの１０年から５年に変わるのです。

　なお、人の生命・身体の侵害による損害賠償請求権の消滅時効の特例に関する規程が定められ、不法行為に基づく損害賠償請求をする場合も時効期間は５年とされました。

　人の生命・身体の侵害による損害賠償請求については、債務不履行を根拠にする場合も、不法行為を根拠にする場合にも「知ったとき」から５年で時効になるとされたのです。

　冒頭の述べたとおり、労災申請をしている間に５年の時効期間はすぐに来てしまいます。

　損害賠償請求と労災認定訴訟を同時に提訴をしなければならないケースが多くなるかも知れません。

　それでは、現在発生している過労死事件については、いつの法律が適用されるのでしょうか。

　これは、次のように定められています。

　「施行日前に債権が生じた場合」又は「施行日前に債権発生の原因である法律行為がされた場合」には、その債権の消滅時効期間については、原則として， 改正前の民法が適用されます。

　雇用契約の使用者が安全配慮義務を怠ったことによって労働災害が発生した場合における労働者の使用者に対する損害賠償請求権（債務不履行）については、労働契約が「原因である法律行為」にあたるので、契約締結時が基準となると解されるようです（一問一答民法（債権関係）改正）

　したがって、過労死事件が発生した使用者との雇用契約が２０２０年４月１日より前であれば、死亡や労災による事故、病気が発症したのが２０２０年４月１日以降であっても、時効は旧民法が適用され１０年となります。

　ただし、中間利息の控除、利率については、改正民法施行日以降に死亡や労災による事故、病気が発症した場合には新法が適用されることになります（附則第１７条第２項）

　一方で、人の生命・身体の侵害による不法行為に基づく損害賠償請求の短期の権利消滅期間を５年とする特則を設ける改正については、新法の施行日（２０２０年４月１日）において消滅時効がすでに完成した場合でなければ、新法が適用されます（附則第３５条２項）。

となるように考えられます。

　いつ、会社に入社したか、いつ事件が起きたのかの両方で、時効期間、法定利息、中間利息控除に違いが生じることになります。下に志望事案についてその関係をまとめてみました。

（この記載について責任を持つものではありませんし、正確性を期すためには、さらに説明が必要なので、各自法改正についてはご自身で確認してください。）

 ※旧民法　５％　　改正民法３％

　２０２０年、改正民法が施行されます。

　現在の法定利率が５％から３％になります。（その後、市中金利によって変動することが予定されています）

　それでは、交通事故、過労死等、被害者が亡くなったり、後遺障害を負ったりした場合にについて、使用者に損害賠償請求をすることにどのような影響があるのでしょうか。

　結論からいえば、損害賠償請求額は増額になります。

　その理由は、中間利息控除が減るからです。

　「中間利息控除」とは、不法行為等による損害賠償において死亡被害者の逸失利益を算定するに当たり、将来得たであろう収入から運用益を控除することです。この控除の割合は法定利率（年５％）によるというのが最高裁判決です（最判平成１７年６月１４日）。

　改正民法では、 中間利息控除も法定利率によると定められました。（改正民法　７２２条１項）

　そうすると、控除される金額が少なくなります。

　法務省のホームページにある例を紹介します。

　２２歳のサラリーマンが死亡した事案

 ※損害額算定の基礎となる数値等について、稼働可能年数は６７歳と認定、生活費控除率は０．５と認定、基礎収入は賃金センサス（平成２４年）の大卒男子の全年齢平均を採用、弁護士費用は１割と認定、支払時まで事故時から２年と想定 。

　現在の民法を前提に計算すると損害額は約１億円程度になりますが、改正法を前提に計算すると合計約１億２０００万円程度になります。

　改正法を前提に計算すると逸失利益が約２１００万円程度増えます。そのため、弁護士費用も１００万円程度増えます。２年間の利息が２００万円程度減ることになります。それでも２０００万円程度、損害額が増額になります。

　もともと、法定利率は、民法制定当時の市中の金利を前提としたもの でした。現在の低金利時代になり、金利が低くなっているので、裁判で利息が認められると一件通常よりも高額な利息が付き、請求している側は、得をしているように感じます。

　しかし、実際には中間利息控除も、市中金利よりも高い金利で差し引かれていたのです。つまり、交通事故や過労死で死亡した遺族側が請求する損害額は、少なめに抑えられていたのです。

　法定利息が変更になると、請求する側はこれまでよりも多い計算で請求できることになります。

改正前、改正後はどうやって区別するか

　それでは、２０１９年４月現在、すでに損害賠償請求ができる場合、つまりご家族が死亡したり、自分が後遺障害を負っていて逸失利益を請求できる状態にあるひとが、２０２０年４月１日の民法改正が施行されるのをまって、それから請求すれば、より高額な請求が出来るのでしょうか？

　施行日前に債務者が遅滞の責任を負った場合の遅延損害金の額は、改正前の民法における法定利率によって定められることとなります。 施行日前に損害賠償請求権が発生した場合には，中間利息の控除に用いる法定利率については，改正前の民法が適用されます。

　その結果、死亡した日、負傷や病気を発症した日が、２０２０年３月３１日の場合には、改正前の民法の適用になります。２０１０年４月になるを待ってから請求しても、変わらないことになります。

　時間が経てば、記録が散逸したり、当事者の記憶も曖昧になり、責任を追及しにくくなる可能性があります。待っていないで、早く請求をして払ってもらう方がよいということになります。

参考　法務省ホームページ

民法の一部を改正する法律（債権法改正）について

　 ２０１９年４月、働き改革法案が一部施行されました。今後順次施行されていきます。

1. 働き方改革第一の柱 

　働き方改革法の第一の柱は、労働時間の見直しです。　内容として以下の点があります。

　　⑴　残業時間の上限を規制する

　　⑵　「勤務間インターバル」制度の導入を促す

　　⑶　年期有給休暇の取得を企業に義務づけ

　　⑷　月６０時間を越える残業は、割増賃金を引き上げる　

　　⑸　労働時間の状況を客観的に把握するように、企業に義務づける

　　⑹　「フレックスタイム制」により働きやすくするため、制度を拡充　　

　　⑺　「高度プロフェッショナル制度」を新設　

 　以下、⑴,⑶,⑷について解説します。

　2．残業時間の上限規制

　残業時間の上限を規制するというのは、不十分ですが、労働基準法の大改革だとされています。

　そもそも、「大改革」がなされた理由は以下のようなものです。労働基準法では労働時間の原則は１日８時間、１週間４０時間とされています。法は、それ以上は働いてはいけないとされています。その趣旨は、長時間労働で健康を害さないようにするためです。

　しかし、この原則だけだと不都合な点もあります。労働者の中にも、それ以外の時間も働いてもっと収入を得たいという人がいるかもしれません。使用者は、仕事に慣れた人にもう少し働いてもらう方が、人を増やすより都合がよい場合があるかも知れません。 　

　そこで、労働基準法３６条は、労働者と使用者が労基法３６条の条件に合った協定を結んだ場合には例外的に残業をすることができる、違法とはならないとしているのです。ただしその場合には割増賃金を支払わなければなりません。

　時間外の割増率は以下のとおりです。

　時間外　１．２５　　　休日　１．３５　　深夜１．２５ 　　　　　

　割増賃金を支払う趣旨は、過度な時間外労働や休日労働を抑制するところにありました。

　しかし、このような例外を設けたら実際に不都合なことがおきました。３６協定例外の規制が緩く、長時間労働による過労、健康被害、離職、過労死、過労自殺 が社会問題になったのです。

　電通の髙橋まつりさんの事件等はまだ記憶に新しいところです。

　見直しの概要は、法律で残業時間の上限を定め、これを超える残業はできなくなるというものです。

　原則は、月45時間 、年360時間。臨時的な事情があって労使が合意する場合も年720時間、複数月平均80時間以内（休日労働含む）、月100時間未満（休日労働を含む）となっています。

　45時間を超えることができるのは年間6か月までです。

　守らないときには罰則（6か月以下の懲役または30万円以下の罰金）の可能性があります。

　大企業は、2019年4月から、中小企業も2020年からこの改正法が適用されます 。

　医師、建設業、自動車運転は2024年からです。この点、施行されるまでのあいだに健康を害する人が生まれるのではないかと心配です。

　3．　年5日の年次有給休暇の取得を、企業に義務づける

　現在、有給休暇の法廷付与日数は、以下のとおりです。

　有給休暇は、労働者の健康で文化的生活に資するために、労働者に対し、休日のほかに毎年一定日数の休暇を有給で保障する制度です。しかし、年間の有給休暇の取得率が低いこと。その原因は、労働者が有給休暇の申し出をしにくいことにありました。そこで、使用者側から、労働者の希望を聞いて年間5日は有給休暇を取ってもらうことになりました。

　4　月60時間をこえる残業は、割増賃金を引き上げる【資料10】

　　割増賃金は、以下の2つの趣旨で支払うことになっています。

　　　①　使用者に割増賃金を支払わせることによって時間外労働等を抑制しする

　　　②　通常の労働時間又は労働日に付加された特別な労働なのでそれに対しては一定の補償をさせる。

　　　　しかし、それでも長時間労働はなくなりません。そこで、月60時間をこえる場合には割増賃金を1．5倍支払うことになっています。これは、特に長い長時間労働を抑制するためです。現段階では、中小企業には適用しないことになっています。しかし、2023年からこの制限はなくなります。

　　どんな使用者も月60時間を超えた場合には1.5倍の割増賃金を支払わなければなりません。

5　働き方改革

　　　　働き方改革のもっとも大きな目的は長時間労働の抑制です。このなかに「高度プロフェッショナル制度」が含まれています。このため、過労死を考える家族の会は。強く反対していました。

　　　　時間外労働の抑制は十分とはいえません。

　　　　それでも、法律で時間外労働の上限が定められ、これまでより規制が厳しくなったことは。確かです。各使用者がこれをふまえて、長時間労働をなくすための工夫をしていくことを期待したいと思います。