当事務所では、新型コロナウイルス感染症対策のために入り口にアルコール消毒液を設置しています。

　事務所にお越しいただいたとき、お帰りになるときにお使い下さい。（写真　左）

　また、最近、換気の状態を確認するために、二酸化炭素測定器を設置しました。（写真　右）。

　厚生労働省は、「換気の悪い密閉空間」を 改善するための換気の方法」というチラシで、窓の開放による換気の場合場合

　  換気回数※を毎時２回以上（30分に一回以上、数分間程度、窓を全開する。） とすること。

　※ 換気回数とは、部屋の空気がすべて外気と入れ替わる回数をいう。

　としています。

　厚生労働省は、ビル管理法における空気調和設備を設けている場合の空気環境の基準を

　二酸化炭素の含有率 100万分の1000以下（＝1000 ppm以下） 

　としています。

　確かに、実際に設置した測定器の二酸化炭素濃度の変化をみると、いままでよりさらにしっかり換気をする必要を感じます。

　空気を見える化して、換気には注意しようと考えています。

　明けましておめでとうございます。

　新しい年　2021年もどうぞよろしくお願い申し上げます。

　新型コロナウイルスの感染拡大がすすむなかで不安のなか、新しい年を迎えました。

　感染に十分に注意しながら、業務にはげみます。

　現在担当している事件が、それぞれ良い方向へ向かうように励んでいきたいと思います。

　また、過労死の分野で労災認定基準の改定作業が続いています。注視していくとともに、今まで不合理にも認定されなかった事案が、適切に認定されるように過労死弁護団で運動していきたいと思います。

　弁護士会では、刑事弁護の委員会を中心に活動をしています。弁護士会でもさまざまな制度改革を提案しています。これらの動きについても微力ながら力を尽くしていきたいと思います。

　愛知学院大学法務支援セターの特任教授としても学生そして地域の皆様に役にたつ働きができますように、微力を尽くしていきます。

　あらためて、本年もよろしくお願いします。

　２０２１年１月１日

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　岩　井　羊　一

　2020年、無事一年をすごすことができ感謝です。

　昨年の今頃、新型コロナウイルス感染症のなかでこのような生活をすることなど、全く予想していませんでした。

　弁護士会の会議をzoomでやったり、裁判の手続きをteamsで行ったりするなどということは予想もできませんでした。

　そのように、いろいろなやり方は変わりましたが、大変な中で、弁護士の業務は、なんとか行えました。今後もコロナウイルスの影響が続くと不安ですが、大変な方がたくさんいるなかで、こうやって仕事が続けられることは感謝です。

　また、コロナウイルスの影響で困っている方に、弁護士としてできることを対応していきたいと思います。

　今年は、過労死の事件で、12月に損害賠償請求訴訟と行政訴訟で、勝訴判決をえることができたことが印象に大きく残りました。

　損害賠償請求訴訟の事件は、発生から13年、損害賠償請求の訴訟を起こしてからも4年が経過していました。この事件が確定しました。ご遺族はご高齢で、解決がながびくのは大変だったと思います。控訴されなかったことは、判決の内容から当然とはいえ、ほっとしました。多くの方が関心をよせ、支援していただけました。多くの方の協力があったからこそ、このような結論を得ることができたものと思います。

　その他にも、いくつかの事件で解決をすることができたこともそれぞれ印象深いです。

　一方で、敗訴の事件も複数ありました。また、労災とみとめられず、現在、行政不服手続をしている依頼者の方もいます。そういう意味では、手放しで喜んでばかりはおれません。来年も、良い解決が得られるように励みたいと思います。

　過労死防止の活動として、高校生に啓発授業に行きました。これから社会に出る学生の皆さんに、よりよい情報を提供していこうと思います。

　過労死防止の啓発シンポジウムにも参加しましした。

　元依頼者の方の訴えをあらあめて聞きました。おつれあいが亡くなってからもうずいぶん立ちますし、裁判が勝訴で終わってからもしばらくたっています。けれどもこの方の残念な気持ち、無念な気持ち、つれあいを自死に追い込んだ会社に対する怒り、労災と認めずに裁判になったこと、その裁判で徹底的に争っていた国の態度等についての怒りをお持ちになっていました。

　弁護士としては勝訴を得て上手くいった事件、という印象を持っていましたが、それで安心してはいけないと思います。一度起こってしまったことの大きさを、改めて感じました。亡くなった方は帰ってきません。救済の前に予防が大切です。

　これからも、多くの人に伝えていきたいです。

　２０２０年１２月７日、名古屋市を訴えた名古屋市バス事件で損害賠償請求が認められる判決を得ました。

　この事件は、２００７年６月１４日、３０台の名古屋市バスの運転士が自殺したことについて、その後両親が、名古屋市を訴えた事件です。

　父親は、夫婦を代表して地方公務員災害補償基金名古屋支部に公務災害を申請していました。しかし、地方コム員災害補償基金名古屋支部は、公務災害と認めず、名古屋地方裁判所に、行政制訴訟を起こしていました。２０１５年３月名古屋地方裁判所は、父親の訴えを退け、公務災害と認めませんでした。父親は控訴し、２０１６年４月、名古屋高等裁判所は、地裁の判決を取り消し、公務災害と認める判決をしました。

　この判決については　ブログ　をご覧下さい。

　また、この裁判の経過については　奥田雅治さんの書かれた「焼身自殺の闇と真相：市営バス運転手の公務災害認定の顛末」を是非お読みください。

　これをうけて、父親は、名古屋市交通局に、息子が自殺したことについて、非を認めて、謝罪するように求めました。

　しかし、名古屋市交通局はこれを拒否し、責任を認めませんでした。

　このため、両親は、２０１６年１０月名古屋市に対し、名古屋市の責任を認めて損害を賠償することを求めて提訴しました。

　判決は、１カ月のあたりの労働時間数は８０時間を超えないものの、長時間労働であって、一定程度、被災者の心身の疲労を蓄積させ、そのストレス対応能力を低下させるものであったと認めました。

　そして、２００７年２月の添乗指導をうけて「葬式の司会のような」アナウンスをやめるように伝えられたことは客観的にみても相当程度の心理的負荷であったと認めました。

　さらに、　２００７年５月に九条があったことについて、事実関係を自覚することができずに指導をうけたことについて相応の心理的負荷を受けたと認めました。さらに、その後の指導による心理的負荷は相当大きかったと認めました。

　加えて、２００７年６月に、転倒事故を起こしたとして、認識がないにもかかわらず、指導を受け、警察署に出頭し取り調べを受けたことが、相当おおきな心理的負荷であったと認めました。

　判決は、これらの出来事により精神障害を発病させたと認めました。

　そのうえで、名古屋市は、被災者の労働時間が長いこと、不適切な指導を認識していたこと、さらには、被災者が、自分に認識がないと告げていたにもかかわらず、特段の配慮もしていなかったことから、相当大きい心理的負荷が生じたことについて、名古屋市は認識できたと認め、予見可能性があること、安全配慮義務違反があることを認めました。

　また、名古屋市は、被災者が本件苦情や転倒事故について曖昧な会頭をしたことや、健康状態の申告をしなかったことについて、過失相殺が認められるべきとした主張について、被災者の責任にすることができないとしてこれを認めませんでした。

　損害賠償請求について、原告の主張を全面的に認めた判決でした。

　名古屋市は、この判決に控訴せず、２０２０年１２月１６日には、名古屋市交通局の幹部が両親の自宅を訪問して謝罪をしました。

　被災者が死亡してから１３年半の歳月が過ぎましたが、名古屋市の責任が認められて、謝罪をうけたことで、ご本人と御両親の無念も癒されたと思います。

　このようなことが起きたのは、当時の名古屋市交通局の運転士の労働環境全体についての配慮が適切でなかったことが原因だと思います。一人一人の労働者をたいせつにする姿勢があれば、このようなことは起きなかったと思います。

　調査にもっと協力的であれば、長年の裁判にもならなかったと思われます。

　この裁判が、再発防止のための警鐘になればと願います。

　弁護団は、水野幹男弁護士、西川研一弁護士、伊藤美穂弁護士、澁谷望弁護士　そして私でした。

　２０２０年９月１日、改正された労働者災害補償保険法が施行されました。

　これによって、複数職場で働いていた方が、双方の仕事の過重性をあわさって脳、心臓疾患、若しくは精神障害を発病した場合には、労災保険から必要な補償がなされることになりました。

　また、複数職場で働いていた方が労災認定された場合に支払われる労災保険の各種補償の基礎となる給付基礎日額について、複数職場の収入を元にして計算することになりました。

　詳しい説明は厚生労働省のホームページにあります。

　もともと労働基準法第三十八条は、「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。」としているのですから、業務上外の判断や、その場合の補償についても「通算する。」のが当然の帰結と思われます。

　厚生労働省は、現行制度として上記のようにこれまではそれぞれの職場単位で判断していたと説明していますが、これについては納得ができません。

　いずれにしても、２０２０年９月１日以降については上記のように評価されるので、複数職場で働く方を守る制度が強化されたとはいえます。

　一方で、複数職場での労働の過重性を、それぞれの使用者が把握する方法は、労働者の申告によるとされているようです。十分にはあくしないまま、過重な労働をしている場合には健康を害し、過労死という不幸な結果になるのですから、労働者は注意する必要があります。副業を許可する使用者側は、外の労働をしているか、どの程度労働をしているのか注意する必要があります。

　厚生労働省は、６月２６日、令和元年度の「過労死等の労災補償状況」を取りまとめまて、公表しました。

脳・心臓疾患に関する事案については次のとおり報告されています。

１　脳・心臓疾患に関する事案の労災補償状況
 

精神障害に関する事案については次の通り報告されています。

２　精神障害に関する事案の労災補償状況
 

　精神障害については、ついに年間の請求件数が２０００件を超えました。前年から２４０件も増えています。支給決定件数も５００件を超えました。

　自殺の支給決定件数も前年より増えています。

　残念ながら、脳・心臓疾患、精神障害とも請求する件数がふえています。そして死亡については、前年より増えています。

　過労死等が減っている状況というのは生まれていません。

　働き方改革、過労死防止法に基づく啓発活動等の効果が現れるよう、これからも地道に活動をしていくほかないと考えています。

　そして、過労死等が起きたときには労災認定と、発生させた企業の責任の追及にも子らからも力を注いでいきます。

　過労死がなくなるときまで。

　なお認定率は、脳心臓疾患は下がっていますが、精神障害については昨年より上昇しています。

　脳・心臓疾患

　　　　　　　　平成30年　　　　　　令和元年

　　　全体　　　34．5％　　　→　　　31.6％

　　　死亡　　　37．8％　　　→　　　36.1％

　精神障害

　　　　　　　　平成30年　　　　　　令和元年

　　　全体　　　31，8％　　　→　　　32．1％

　　　死亡　　　38．2％　　　→　　　47.6％

　ちなみに、愛知県では

　脳・心臓疾患

　　　　全体　20/37   54.05%

                 死亡　8/14     57.14%

　精神障害

　　　　全体　21/85 　24.7％

　　　　自殺　7/16　　43.75％

 脳心臓疾患の認定率は高い。一方で精神障害は全国の比率よりも低い。

　厚生労働省は、２０２０年５月２９日、心理的負荷による精神障害の労災認定基準の改正を発表しました。（厚生労働省のホームページ）

　この改正は、２０２０年６月からパワーハラスメント防止対策が法制化されることなどを踏まえ、「パワーハラスメント」の出来事を「心理的負荷評価表」に追加するなどの改正です。

　厚生労働省は、「厚生労働省では、今後は、この基準に基づいて審査の迅速化を図り、業務により精神障害を発病された方に対して、一層迅速・適正な労災補償を行っていきます。」とコメントしています。

　改正の概要は以下の通りです。

■「具体的出来事」等に「パワーハラスメント」を追加

　・「出来事の類型」に、「パワーハラスメント」を追加

　・「上司等から、身体的攻撃、精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた」を

　　「具体的出来事」に追加

■評価対象のうち「パワーハラスメント」に当たらない暴行やいじめ等について文言修正

　・「具体的出来事」の「（ひどい）嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」の名称を

　　「同僚等から、暴行又は（ひどい）いじめ・嫌がらせを受けた」に修正

　・パワーハラスメントに該当しない優越性のない同僚間の暴行やいじめ、嫌がらせなど

　　を評価する項目として位置づける

　実際の認定基準はこちらです。

　この改正ではまだ不十分だと考えています。その点は、以前ブログで述べました。

２０２０年６月２０日（土）「パワハラ・コロナ労災・過労死110番」全国一斉電話相談を実施します
　2020.6.20(土)　10:00-15:00
　当日、パワハラ、コロナウイルス関連労災、過労死に関するご相談を受け付けます。

　愛知県の電話は　

　　　フリーダイヤル　0120-846-910
　全国26都道府県で実施予定です。各地の当日の受付番号・時間はこちら

　２０２０年６月２０日のパワハラ・コロナ労災・過労死１１０番の相談、電話の相談は１６件でした。当日は、名古屋テレビの取材を受けました。パワハラ、コロナに関する相談がありました。当日繋がらなかった方。申しわけありません。

　これからも、過労死、過労による病気についての相談を受けてまいります。

　２０２０年６月２４日　追記

　２０２０年５月１５日、厚生労働省は、「精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会」の報告書を公表しました。ホームページでみることができます。

　この専門検討会は、「労働施策総合推進法」により、令和２年６月からパワーハラスメント防止対策が法制化されることなどを踏まえ、精神障害の労災認定基準の別表１「業務による心理的負荷評価表」の見直しについて検討を行い、取りまとめたものです。

　その要点は、厚生労働省のホームページに次のようにまとめられています。

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

報告書のポイント

■具体的出来事等への「パワーハラスメント」の追加

　・「出来事の類型」として「パワーハラスメント」を追加

　・具体的出来事として「上司等から、身体的攻撃、精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた」を追加

■具体的出来事の名称を「同僚等から、暴行又は（ひどい）いじめ・嫌がらせを受けた」に修正

　・具体的出来事「（ひどい）嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」の名称を

　　「同僚等から、暴行又は（ひどい）いじめ・嫌がらせを受けた」に修正

　・パワーハラスメントに該当しない優越性のない同僚間の暴行や嫌がらせ、いじめ等

　　を評価する項目として位置づける

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

　しかし、この報告書及びこの報告書の内容には問題があります。

１　パワーハラスメントの概念について

　　パワーハラスメントについて、労働施策総合推進法第 30 条の２第１項が、「事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」と定めています。

　　法律がパワハラの定義を定め、事業主に必要な体制の整備や雇用管理上必要な措置を命じることは一歩前進です。それでは何がパワハラかということについて、この法律の解釈の指針として「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」が定められています。しかし、これについては日本労働弁護団が、２０１９年１２月１０日の意見書で、「パワハラの定義を著しく狭く限定的に解釈し、まるで「加害者・使用者の弁解カタログ」とも言えるような「パワハラに該当しない例」を掲載するなど、パワハラ防止に資するどころか、むしろパワハラを許容し、助長しかねない危険性を有する内容である。」と批判するものです。この指針によってもパワハラと判断される場合はよいでしょうが、解釈が分かれるところでは、この指針でパワハラを否定されれば、労災認定もされなくなる危険があります。

２　「執拗」は厳しすぎる。

　報告書は、次のような場合を心理的負荷が「強」の例であるとしています。

・上司等から、治療を要する程度の暴行等の身体的攻撃を受けた場合

・上司等から、暴行等の身体的攻撃を執拗に受けた場合

・上司等による次のような精神的攻撃が執拗に行われた場合

・人格や人間性を否定するような、業務上明らかに必要性がない又は

業務の目的を大きく逸脱した精神的攻撃

・必要以上に長時間にわたる厳しい叱責、他の労働者の面前における

大声での威圧的な叱責など、態様や手段が社会通念に照らして許容

される範囲を超える精神的攻撃

・ 心理的負荷としては「中」程度の身体的攻撃、精神的攻撃等を受けた場合

であって、会社に相談しても適切な対応がなく、改善されなかった場合

確かに、１回だけの暴行、１度だけの精神的攻撃で、精神障害になる場合というのは、相当ひどい攻撃というべき出来事でないと労災とはいえないかもしれません。しかし、「執拗」とは「過度なほどしつこいこと」（広辞苑第７版）という意味です。身体的攻撃を執拗に受けた場合や精神的攻撃を執拗に受けた場合でないと心理的負荷が「強」とは判断されず、精神障害の発病が労災とはならないというのは不合理だといわざるをえません。

平成２３年の専門検討会の報告書の資料となっている、「ストレス評価に関する調査研究

～健常者群における 43 項目、および新規 20 項目のストレス点数と発生頻度～ 大阪樟蔭女子大学大学院 夏目 」によれば、「ひどい嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」はストレス点数のランキングで１位、点数は７．１とされています。（２位は「退職を強要された」の 6.5、３位は「左遷された」の 6.3、４位は「１か月に 140 時間以上の時間外労働（休日労働を含む）を行った」の 6.3。）

ひどい嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けたことが、これほど上位のストレスであるのに、さらに「執拗」にされたことが必要だとすれば、労災認定のハードルをあまりにあげすぎているといわざるを得ません。

ところで、専門検討会の報告書の４ページには、「また、人格や人間性を否定するような精神的な攻撃が執拗に行われた場合や、精神的な攻撃が一定期間、反復・継続していた場合にも、強い心理的負荷を生じるものと評価されている。こうしたことを勘案すると、心理的負荷の強度が『強』となる具体例については、次のように示すことが適当である。」と書いてあります。そうであれば、認定基準の具体例は「精神的攻撃が執拗に行われた場合」とまとめるのではなく「精神的な攻撃が一定期間、反復・継続していた場合」とするべきです。

さらに専門検討会の報告書については、

第４回に出された案文の　４頁

「上司等から、身体的攻撃、精神的攻撃等のパワーハラスメントを受け

た」の具体的出来事については、上記（２）のとおり、平均的な心理的負荷

を「Ⅲ」とした上で、具体例を示すこととなるが、過去の事例をみると、治

療を要する程度の身体的な暴行等が行われた場合や、暴行等による身体的

な攻撃が繰り返し行われた場合に、強い心理的負荷として評価されている。

とあった部分が、

第５回に出された案文の　８頁では

「上司等から、身体的攻撃、精神的攻撃等のパワーハラスメントを受け

た」の具体的出来事については、上記（２）のとおり、平均的な心理的負荷

の強度を「Ⅲ」とした上で、具体例を示すこととなるが、過去の事例をみる

と、治療を要する程度の身体的な暴行等が行われた場合や、暴行等による身

体的な攻撃が執拗に行われた場合に、強い心理的負荷として評価されている。

となり、最終的な報告書も同じ記載になっています。

専門検討会の第４回に出された報告書案は暴行について、過去の事例に「繰り返し行われた場合」で認定されていたと紹介しておきながら、その後第５回の案では、「執拗に行われた」認定例があると認定例の紹介の内容を変えているのです。

セクシュアルハラスメントの場合には、現在の認定基準も、「継続して行われた場合」には心理的負荷が強とされるとなっています。パワーハラスメントの場合にも、同様に「継続して行われた場合」とするべきです。

３　「人格や人間性を否定するような」は不要である。

精神的攻撃の「強」となる例として、「・人格や人間性を否定するような、業務上明らかに必要性がない又は業務の目的を大きく逸脱した精神的攻撃」が挙げられています。

しかし、ここで「人格や人間性を否定するような」という限定が必要でしょうか。

人格や人間性を否定するような精神的攻撃の典型例は「バカ」「あほ」「死ね」「給料泥棒」のような言葉を使うことです。

現在の認定基準における「ひどい嫌がらせ、いじめがあった」という項目で「強」の例は、「部下に対する上司の言動が、業務指導の範囲を逸脱しており、その中に人格や人間性を否定するような言動が含まれ、かつ、これが執拗に行われた」となっています。このような基準になっている関係で、労災の申請をすると、「人格や人間性を否定するような言動」があったかなかったかを確認され、これがないとして、心理的負荷が「強」ではないと判断されることがよくあります。しかし、人格や人間性を否定するような言動がなくても、精神的に辛い思いをする言動はたくさんあります。そして、そのために精神障害になる例があります。そのような場合に、その程度では平均的な人は精神障害にならないから、個人が精神的に弱い人だったんでしょう。労災とは認めません。というのは、余りにも厳しい基準と言わざるを得ません。「バカ」「あほ」「死ね」「給料泥棒」などという言葉を使わずに被害者を追い込むパワハラ、モラハラ上司による精神障害はすべて労働者の弱い性格のせいになってしまいます。

「業務上明らかに必要がない又は業務の目的を大きく逸脱した精神的攻撃」は、表面上「人格や人間性を否定するような」ものでなくても精神障害を発病させることはあります。「人格や人間性を否定するような」という表現を使う必要はありません。

新しい認定基準では、「・必要以上に長時間にわたる厳しい叱責、他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責など、態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える精神的攻撃」という項目も新設されました。この項目が「人格や人間性を否定するような」を要求してないとすれば、以前の認定基準より、「強」となる場合がひろがったものとして評価できると考えられます。

４　「会社への相談等の後に職場の人間関係が悪化した場合、」、「会社がパワーハラスメントがあると把握していても適切な対応がなく、改善がなされなかった場合」も「強」と評価すべき

　　今回の認定基準では「心理的負荷としては『中』程度の身体的攻撃、精神的攻撃等を受けた場合であって、会社に相談しても適切な対応がなく、改善されなかった場合」を心理的負荷が「強」の例にあげられました。心理的負荷が「中」程度のパワーハラスメントであってもその後の対応によって心理的負荷が強くなることは経験するところでですから、この　指摘は評価できます。

　　しかし、セクシュアルハラスメントの場合には、「会社への相談等の後に職場の人間関係が悪化した場合、」、「会社がパワーハラスメントがあると把握していても適切な対応がなく、改善がなされなかった場合」についても心理的負荷が「強」の例にあげられてします。

　　パワーハラスメントの場合にも、会社に相談等をして、さらに当該上司からパワーハラスメントを相談したことを指摘されて関係が悪くなることも側聞するところです。さらに、被害者が相談できなくても、会社が把握していながら適切な対応をしない場合には、パワーハラスメントが継続され、被害者本人の孤立間も高まり、心理的負荷が強くなることはセクシュアルハラスメントと同様の構造を持っています。

　　今回、なぜ、セクシュアルハラスメントと同様にしなかったのか理解できません。

　厚生労働省は２０２０年５月１５日（金）から５月２５日パブリックコメントを募集しています。

　上記批判については本来専門検討会の議事録をみないと確認できず意見もいえません。時間がありませんが「執拗」「人格や人間性を否定するような」などという制限的、限定的な認定基準では、これからも理不尽に労災と認められない被災者や、家族が今後も発生することになってしまいます。

　適切な認定基準となるように厚生労働省に再考を求めます。

　2020年4月28日、厚生労働省から、「新型コロナウイルス感染症の労災補償における取扱いについて」（基補発 0428 第１号）が発出されました。

　「新型コロナウイルス感染症（以下「本感染症」という。）に係る労災補償業務における留意点については、令和２年２月３日付け基補発 0203 第１号で通知していると ころであるが、今般、本感染症の労災補償について、下記のとおり取り扱うこととしたので、本感染症に係る労災保険給付の請求や相談があった場合には、これを踏まえて適切に対応されたい。」とのことです。

　このなかで、医療従事者の方については、「医療従事者等患者の診療若しくは看護の業務又は介護の業務等に従事する医師、看護師、 介護従事者等が新型コロナウイルスに感染した場合には、業務外で感染したことが明らかである場合を除き、原則として労災保険給付の対象となること。」と定められました。

　感染経路が明らかでなくても、原則として業務起因性が認められるとされています。

　次に、それ以外の方でも「医療従事者以外の労働者であって感染経路が特定されたもの感染源が業務に内在していたことが明らかに認められる場合には、労災保険給付の対象となること。」と定められました。

　さらに「医療従事者等以外の労働者であって上記イ以外のもの」についても「 調査により感染経路が特定されない場合であっても、感染リスクが相対的に高いと考えられる次のような労働環境下での業務に従事していた労働者が 感染したときには、業務により感染した蓋然性が高く、業務に起因したものと認められるか否かを、個々の事案に即して適切に判断すること。 この際、新型コロナウイルスの潜伏期間内の業務従事状況、一般生活状況等を調査した上で、医学専門家の意見も踏まえて判断すること。

（ア）複数（請求人を含む）の感染者が確認された労働環境下での業務

（イ）顧客等との近接や接触の機会が多い労働環境下での業務

　感染経路が明らかでなくても労災と認められる場合があります。

　厚生労働省のホームページ　

 　新型コロナウイルスに関するQ&A（労働者の方向け）　労災補償

　2020年4月10日、愛知県は、愛知県独自の緊急事態宣言をだしました。

　2020年4月16日、特別措置法に基づく「緊急事態宣言」が全国に拡大されました。

　これをうけて、当職の担当する事件の裁判所の期日も取り消されました。

　愛知県弁護士会は、法律相談や紛争解決センターの受付と期日を取り消しました。

愛知県弁護士会館も原則として使用できないことになりました。

　刑事の当番弁護士制度は、これまでどおり運用されます。国選弁護についてもこれまでどおりです。

　当事務所は、当面通常どおり執務をしていますが、打合せ等は、可能な限りメールや電話等で行うようにしています。

　今後の状況によって執務状況を変える可能性があります。

　感染に十分に気をつけましょう。

　賃金請求権の消滅時効が、令和２年（2020年）4月施行の改正民法と同様に５年に延長されました。といっても例外的に当面の間は３年ということになりました。

　民法の一部を改正する法律（平成29年法律第44号）により、使用人の給料に係る短期消滅時効が廃止される、一般に債権の時効は５年になりました。

　労働基準法では、賃金請求権の消滅時効は２年となっていました。これは、民法で定められていた１年では短すぎるから労働者保護のために修正されたのです。

　ところが、民法が改正され、一般的な債権の時効が５年になりました。したがって、労働基準法の２年も時代遅れ、不合理になってしまいます。

　そこで、労働基準法における賃金請求権の消滅時効期間等を延長することになりまいた。

　しかし、この法改正について使用者側が強く反対しました。そのため、当分の間の経過措置を講ずるとして、時効は３年となりました。

　なお、改正になるのは、施行日以後に賃金支払日が到来する賃金請求権についてです。

　つまり、今月支払われる給料から３年の時効になるのです。

　今回の改正の変化が体験できるのはあと２年たってからです。

　本改正法の施行５年経過後の状況を勘案して検討し、必要があるときは措置を講じることになっています。そうすると、実際に５年になるのはその先でしょうか。

　参考　労働基準法の一部を改正する法律について（厚生労働省ホームページ）

 １　残業代請求で相当額の支払いを受ける内容の判決を得ました。

名古屋地方裁判所半田支部平成２８年１１月３０日判決（労働判例１１８６号３１頁）

名古屋高等裁判所平成３０年４月１８日判決（労働判例１１８６号２０頁）

最高裁判第三小法廷所令和元年１２月１７日判決

２　事案の概要

 本件は，被告が経営する居酒屋に店長として勤務していた原告が，被告に対し，

〔１〕賃金支払請求権に基づく未払残業手当金，

〔２〕〔１〕に対する各支払期日の翌日から退職日の後の賃金の支払日までの商事法定利率年６パーセントの割合による遅延損害金合計

〔３〕〔１〕に対する退職日の後の賃金の支払日の翌日から支払済みまで賃金の確保等に関する法律６条の定める年１４．６パーセントの割合による遅延損害金

〔４〕労基法１１４条に基づき付加金並びにこれに対する本判決確定の日の翌日から支払済みまで民法所定の年５パーセントの割合による遅延損害金

の支払を求めた事案です。

３　争点

　本件の争点、①　労働時間　②　固定残業代が認められるか　③　付加金が認められるか　④　賃金の確保に関する法律の適用があるか　です。

　それぞれの意味と、１審、２審判決の内容を説明します。

４　労働時間

⑴　始業時刻

原告は、原告は，主として仕込みをするために１時間以上早く出勤していた旨の主張をしていました。しかし、1審判決では、早い時間に出勤すべき業務の必要性がうかがわれないことに照らすと，始業時刻である午後２時とするとされました。2審判決も同様です。

なお、午後２時以降にタイムカードが押された日もあったのですが、２審判決は次のように判示しています。

「一審原告のタイムカードの打刻時刻は，午後２時より前のものが圧倒的に多く，上記のとおり，午後２時より前の労働時間を具体的に認めるに足りる積極的な証拠がないためこれを労働時間と認定しないものの，上記打刻時刻以後午後２時までの間も相当時間労働していたと認められることからすると，彼此勘案して，上記の日についても，一審原告の労働時間を算定するに当たっては，午後２時から労働したものと認めるのが相当である。」

⑵　休憩時刻

原告は、繁忙で休憩は取れなかったと主張しました。１審判決は、一般的に繁忙であったと推認される金曜日，土曜日及び祝日の前日については３０分としても不合理とはいえないから，これらの日については３０分，その余の日については１時間の休憩を取得したと推認する、としました。

⑶　終業時刻

　原告は、タイムカードは被告の指示により操作をしていたのであるから信用できないと主張しました。

これに対し、１審判決は、原告と他の従業員らのタイムカードにおける退勤の打刻時間が分単位でおおむね共通していることに加え，閉店時間である午後１１時又は午後１２時の直後に打刻されているものが少なからずあるところ，閉店前から可能な範囲での清掃などの業務を行っていたとしても，閉店後に直ちに従業員らが退勤をすることは困難であると考えられることも併せ考慮すると，被告が原告に対して指示していたか否かの点についてはおいても，タイムカードにおける原告の退勤時間として打刻された時間を，勤務を終了した時刻とすることはできない、と判示しました。

そして、終業時刻については、閉店後１時間をもって原告による時間外労働の時間であったと推認される、と判示しました。

⑷　控訴審判決

　控訴審もほぼ同じ事実認定をしています。 

４　固定残業代

⑴　被告の賃金は次のように決められていました。

ア　基本給　

 　　１４万円

イ　役職手当　

 　　　平成２４年６月分（同年７月支払）から平成２５年４月分（同年５月支払）

 　　　　　　　１３万円

　　　平成２５年５月分（同年６月支払）から同年１２月分（平成２６年１月支払）

 　　　　　　　１４万円

　　　平成２６年１月（同年２月支払）から同年４月分（同年５月支払）まで

　　　　　　　１６万円

　ウ　〈役職手当には，以下の固定割増手当含みます。内訳〉固定残業手当（残業時間数２６時間に相当する額）　固定深夜割増手当（深夜労働８０時間に相当する額）　固定休出手当（休日出勤３日に相当する額）

⑵　原告の主張

　　原告は、被告の定めのように解すると，原告の場合には必ず被告が主張する固定残業代を上回ることとなり，上回った部分は純粋に役職手当と解するべきことになるが，役職手当は固定割増手当の基礎となる割増基礎賃金から除外することができない（労働基準法３７条５項，労働基準法施行規則２１条）ことに照らすと，そのような賃金規程の定めは無効であるというべきである、等と主張しました。

⑶　被告の主張

被告は、原告については，基礎給のみならず役職手当の固定割増手当分を上回る部分が割増賃金算定の基礎賃金とされることとなるが，その算定に当たっては，基礎給に役職手当を加えた金額を２４９．８時間（基礎時間１７３．８時間＋２６時間＋２０時間〔８０時間×０．２５〕＋３０時間〔８時間×３日×１．２５〕）で除することにより算出される金額を基礎賃金（原告については基礎給１４万円＋役職手当１３万円のとき１０８１円，基礎給１４万円＋役職手当１４万円のとき１１２１円，基礎給１４万円＋役職手当１６万円のとき１２０１円）として固定割増手当分を超える時間外労働の賃金を算出，支払すれば足りるから，明瞭性の観点からも問題ない、と反論しました。

⑷　１審判決

　　１審判決はおおむね次のように判示して、原告の主張を認めました。

原告の役職手当については，固定割増手当における算定の基礎とされるのは，基礎給のみであるから（賃金規程２条），原告の基礎給をもとに固定残業手当について計算すると，必然的に役職手当のうち，割増賃金として支給される部分と純粋な役職手当として支給される部分に区分されるはずであり，かつ，純粋な役職手当として支給される部分については，割増賃金の算定の基礎として除外されないから（労働基準法３７条２項，労働基準法施行規則２０条参照），割増賃金の算定の基礎とされるべき金額は，上記の基礎給を上回るものとなるが、賃金テーブルにおいて，明瞭性を確保することができていない。

被告の主張は、基礎給のみを割増賃金の算定の基礎とする旨の賃金規程の本文における定めに真っ向から反するものであって，その解釈に疑義を生じさせるもの等として退けました。

５　付加金

⑴　付加金とは

　　労働基準法には次の定めがあります。

　　第114条

　裁判所は、第20条、第26条若しくは第37条の規定に違反した使用者又は第39条第6項の規定による賃金を支払わなかつた使用者に対して、労働者の請求により、これらの規定により使用者が支払わなければならない金額についての未払金のほか、これと同一額の付加金の支払を命ずることができる。ただし、この請求は、違反のあつた時から二年以内にしなければならない。

賃金を未払だったときには、裁判で２倍の支払が受けられるというものです。

ただし、２年以内に裁判で請求しなければなりません。賃金自体は、催告をすれば、それから６か月以内に裁判をおこせば全額請求できるので、厳密には２倍になりません。

⑵　１審判決

　　１審判決は、次のように指摘して、付加金の請求を認めませんでした。

　　被告による割増賃金の未払の原因は，役職手当の支払が割増賃金の支払として有効か否かという法律的な問題についての労働基準法の解釈の相違に起因するものであること，上記２で判示したとおり，被告による固定割増賃金の定めのうち，役職手当を除く固定割増手当についての定めとしては明瞭性の観点から不合理なものであるとはいえず，被告において役職手当についても同様に解したとしても，やむを得ない側面があることのほか，原告も自身の賃金に固定割増手当が含まれるとの認識を有していたことも併せ考慮すると，被告による割増賃金の不払が違法であるとしても，制裁としての付加金の支払を命ずることは相当でない。

⑶　２審判決

　　２審は、次のように指摘して、付加金の支払いを認めました。

　　一審被告の割増賃金の不払は違法であり，一審被告がタイムカードの打刻について実際の労働時間より少なめな打刻をするよう指示していたこと，みなし割増賃金（役職手当）について不合理な主張をしており，その不合理性は賃金規程の文言からして明らかであったことを併せ考慮すると，付加金の支払請求については，これを認めるのが相当である。

６　賃金の確保に関する法律

⑴　賃金の確保に関する法律に関する争点

　　賃金の確保に関する法律６条１項は次のように定めています。

「第６条　事業主は、その事業を退職した労働者に係る賃金（退職手当を除く。以下この条において同じ。）の全部又は一部をその退職の日（退職の日後に支払期日が到来する賃金にあつては、当該支払期日。以下この条において同じ。）までに支払わなかつた場合には、当該労働者に対し、当該退職の日の翌日からその支払をする日までの期間について、その日数に応じ、当該退職の日の経過後まだ支払われていない賃金の額に年十四・六パーセントを超えない範囲内で政令で定める率を乗じて得た金額を遅延利息として支払わなければならない。」

賃金を支払わなかった場合には、退職したあとは１４．６％の割合の利息も支払わなければならないのです。

ただし　これには例外があります。同法６条２項は、次のように定めています。

「２　前項の規定は、賃金の支払の遅滞が天災地変その他のやむを得ない事由で厚生労働省令で定めるものによるものである場合には、その事由の存する期間について適用しない。」

そして、この厚生労働省令である賃金の確保に関する法律施行規則６条５項はつぎのように定めています。

「四　支払が遅滞している賃金の全部又は一部の存否に係る事項に関し、合理的な理由により、裁判所又は労働委員会で争つていること。」

合理的な理由で裁判所で争っている場合には、１４．６％の利息は適用しないとされているのです。この「合理的な理由」というのは何かについての解釈には争いがあります。

⑵　１審判決 

１審判決は、次のように指摘して、賃金の確保に関する法律の適用を認めませんでした。

被告による割増賃金の未払の原因は，上記４における判示のとおり，労働基準法の解釈の相違に起因するものであって，支払が遅滞している賃金の存否に係る事項に関して合理的な理由により，裁判所で争っていると認められるから，原告の賃金の支払の確保に関する法律６条に基づく請求については，理由がない。

⑶　２審判決

　　２審判決は、次のように指摘して、賃金の確保に関する法律の適用を認めました。

この点について，一審被告は，本件の争点（未払賃金の存在）は，一審被告の賃金規程等の賃金体系の解釈（明瞭性の観点）に係るもので，一審被告が支払を拒絶して裁判所で争うことが不当とはいえない合理的な理由が存するから，賃確法６条１項の適用は排除されるべきであると主張するが，前記のとおり，一審被告の主張は不合理なものであり，本件において，賃確法６条２項の定める「天災地変」はもとより，裁判で争うべき合理的な理由があったとは認め難いから，割増賃金に対する賃確法６条に基づく附帯請求にも，理由がある。

７　最高裁判決

　　２審については１審被告だけが上告受理申立をしました。

　　最高裁は、２審が付加金を、１審原告が請求していなかった裁判を起こす２より前の分も認めていたとことについて上告を受理し、訂正しました。

　　その他の論点については上告は受理されませんでした。上記高裁判決は、付加金を減額して確定しました。

８　コメント

　⑴　タイムカードが適正に打刻されていない場合でも、残業代を請求できる場合があります。諦めずに立証手段を考えてみましょう。

　⑵　固定残業代が支払われているからといって残業代を支払わなくてよいとは限りません。固定残業代の規定や運用が法律に違反する場合もあります。おかしいと思ったときには弁護士に相談してみましょう。

　⑶　裁判をおこした場合には付加金、退職した後であれば賃確法に基づく高額な利息まで請求できる場合があります。ただし、その適用については裁判所によっても判断がわかれています。本件でも１審と２審で裁判官の考え方が分かれました。いつも付加金や賃確法の利息まで認められるとは限りません。

　　しかし、２審のような裁判例が多くなることが、使用者の違法な賃金制度を是正させ、適正な法適用をさせることにつながるはずです。もっと広がってほしいと思います。

９　本件についてのweb記事

弁護士が精選！ 重要労働判例 （固定割増手当（役職 手当）の有効性）

https://www.law-pro.jp/wp-content/uploads/2019/02/news20190215.pdf

労働判例を読む#47 労判1186.20

https://ameblo.jp/wkwk224-vpvp/entry-12421914403.html

タイムカードの時刻と実際の労働時間がずれているときの対処法

https://www.kanazawagoudoulaw.com/tokuda_blog/201811177084.html

　精神障害についての専門検討会が開催され、すでに２回の会議が行われています。

 　まだ議事録は公開されていませんが、資料がアップされています。過労死弁護団の意見書もアップされています。

　適正な認定基準となるよう注目していきたいと思います。

　明けましておめでとうございます。

　旧年中はお世話になりました。

　１１月には過労死等の認定基準の見直しの方針が発表され、１２月には複数職場での労働についての認定方法の見直しがきまるなどのことがありました。ここ数年で過労死等の救済がよりなされるように適切な認定基準の改正を期待します。

　賃金の時効期間の延長の問題、パワハラについての法規制は問題が大きいのですが、労働者の保護になるようにかえていきたいです。

　改正民法により法定利息が見直されるので、損害の金額は増額されるでしょう。

　損害賠償の時効期間は原則５年となりよりスピーディーな解決が求められます。

　これらの法律や運用の改正の動向に注目しつつ、それぞれの事件の解決へ向けて、今年も精一杯行っていきます。

　どうぞ今年も宜しくお願いします。

　２０２０年１月１日

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　弁護士　岩井　羊一

　労働政策審議会の労働政策審議会 (労働条件分科会労災保険部会)は、「複数就業者について、それぞれの就業先の負荷のみでは業務と疾病等との 間に因果関係が見られないものの、複数就業先での業務上の負荷を総合・合 算して評価することにより疾病等との間に因果関係が認められる場合、新たに労災保険給付を行うことが適当」という方針を示しました。

　これにより、いままでは複数の職場の労働時間を合算した場合に過労死基準に達するほどの長時間労働をしていても、各職場で基準を満たしていない場合には労災と認められないという問題が、是正されることになります。

　2019年12月10日の部会で方向性が示され、同月23日の部会ではここでしめされた方向性については、厚生労働大臣あて建議を行うこととなりました（別紙参照）。

　過労死弁護団では、過労死認定基準についての意見書を作成して厚生労働省にも提出していました。

　　心理的負荷による精神障害の労災認定基準の改定を求める意見書　

　　　脳・心臓疾患の労災認定基準の改定を求める意見書

　厚生労働省は11月1日の大臣の記者会見で次のような発表をしています。（厚生労働省ホームページ）

（引用開始）　

記者：

先日議員連盟の総会で過労死の認定基準の見直しの検討をすることが明らかになったのですけれども、今後の検討の予定とポイントとなる認定基準の内容がどのあたりなのかというのを教えてください。

大臣：

今労災認定基準には脳、心臓疾患と精神障害の労災認定基準、これが二つあります。まず脳・心臓疾患の労災認定基準については、昨年度と本年度に医学的知見を収集をさせていただいております。それを踏まえて、令和２年度、来年度に有識者の検討会を設置して、労災認定基準これは全般にわたってご議論をいただきたいと、もう既に平成13年に作成をされておりますからもう15年、20年たっているということであります。それから精神障害の労災認定基準については、これは２つあります。１つはパワハラについて法制化され定義が明確化されて、指針等が今議論されているわけでありますけれども、本年中に有識者検討会議を設置して、検討を行う、これはパワハラから生ずる精神的な障害に対してであります。さらに全般については、来年に医学的知見等を収集し、それを踏まえて３年度に今度有識者検討会議を開いて検討を行うということにさせていただいているところであります。検討の期間はまだ見極められませんが、前回の検討においてはおおむね１年間ぐらいの議論をしていただいて答えを出していただいたということでございます。そんなことも踏まえながら対応していかなければいけないと思っております。（引用終わり）

　この会見の内容によれば

・パワハラによる精神障害の発病については2019年に専門検討会を設置し、検討する。

・令和2年度には脳・心臓疾患の認定基準に関して専門検討会を設置して、検討する。

・令和3年度には精神障害の認定基準に関して専門検討会を設置して、検討する。

とうことが明確にされました。

今も不十分な認定基準のために、認定されないご遺族があります。

新しい認定基準が、より一歩進んだ過労死の認定基準になるように期待します。過労死弁護団としてはすでに意見書を発表しています。これからも意見を述べて行く予定です。

　2019年12月24日、労働政策審議会では、賃金の消滅時効について、公益委員から見解が示されました。

　その要点は

・ 賃金請求権の消滅時効期間は、民法一部改正法による使用人の給料を含めた短期消 滅時効廃止後の契約上の債権の消滅時効期間とのバランスも踏まえ、５年とする 

・ 起算点は、現行の労基法の解釈・運用を踏襲するため、客観的起算点を維持し、こ れを労基法上明記する こととすべきである。

　というところにあります。

　5年とするところは是認できます。

　しかしながら、次のような妥協案が示されています。

　ただし、賃金請求権について直ちに長期間の消滅時効期間を定めることは、労使の権利関係を不安定化するおそれがあり、紛争の早期解決・未然防止という賃金請求権の消 滅時効が果たす役割への影響等も踏まえて慎重に検討する必要がある。このため、当分 の間、現行の労基法第 109 条に規定する記録の保存期間に合わせて３年間の消滅時効期間とすることで、企業の記録保存に係る負担を増加させることなく、未払賃金等に係る 一定の労働者保護を図るべきである。

　消滅時効期間を「当分の間」3年にするというのです。

　今回の民法改正で2020年から短期消滅時効はなくなり、すべての債権が5年となる。それにもかかわらず、賃金だけは「当分の間」3年というほかの債権より短い期間で消滅するというのは不均衡である。

　日本労働弁護団は12月26日「民法よりも労働者に酷な条件を労働基準法において定めることは、労働者保護を目的とする労働基準法と根本的に矛盾する。公益委員見解のうち⑵の適用猶予は、労働基準法に違反して賃金の支払いを怠っているにもかかわらず、その支払いを免れるための使用者側の居直りを受け入れたものであって、到底受け入れることはできない。」

　と厳しく批判しています。（賃金請求権の消滅時効について「当分の間３ 年間とする」との公益委員見解に反対する声明）

　しかし、労政審議会は、翌日27日にも審議会を開き、意見をとりまとめたようです。

　あらためて、賃金債権の消滅時効はただちに5年するように主張したいと思います。

　今日は勤労感謝の日でした。

　私が特任教授を務める愛知学院大学法務支援センターでは毎週土曜日に市民向けの公開講座を開いています。今期の講座は１０月５日から１２月７日まで以下のラインナップで行われています。

　今日は、私が「過労死を防止するために」と題してお話しをさせていただきました。

１１月は過労死防止啓発月間です。（過労死等防止対策推進法５条２項）

 　過労自殺が社会問題になった電通事件の平成１２年３月２４日最高裁判決判決。そのときになくなった方のあとに生まれた高橋まつりさんが、亡くなった電通事件。いまもなくならない過労死の実態。どういった事案が過労死とされているのか。過労死がおきた場合の法律問題。労災の仕組みや法律の構造。パワーハラスメントの問題などお話しをさせていただきました。

　愛知学院大学法務支援センターでは、春と秋に市民向け講座を行っています。

　どの先生の講座も役に立つし、法律的な好奇心を誘うものです。

　私は、来年の春は、裁判員裁判について語る予定です。乞うご期待。

　２０１９年１１月１５日　過労死等防止対策推進シンポジウム愛知会場に出席しました。

　全国で１１月に行われている厚生労働省主催のシンポジウムのひとつです。愛知は名古屋国際センター別棟で行われました。

　冒頭、開会前には、恒例になった「ぼくの夢」という歌が流れました。

　過労氏の自死遺族のマー君が作った詩に曲をつけ、歌手のダ・カーポさんが歌っています。

　１３：３０に開会しました。

　開会挨拶が、愛知労働局労働基準部長黒部恭志さんからがありました。

　過労死等防止対策推進法が施行されてから５年がたつこと、１１月が過労死等防止対策推進月間であること、２０１９年４月からは労働時間の上限規制などの働き方改革関連法が施行していること。過労死等を防止するためにこのシンポジウムが重要であるとの挨拶でした。

　そして、過労死を考える家族の会の名古屋の代表からご挨拶がありました。

　家族の会はいまから３０年前に名古屋できました。そして、全国過労死を考える家族の会ができました。家族の会は、日本中、世界中に訴えました。しかし、仕事でうつ病等の精神疾患を発症する人が急増しました。法律を作って過労死等を防止する法律の制定をしようとし、活動をしました。

　このシンポジウムは、最初は自主開催でしたが、その後毎年開催しています。

　それでも過労死は一向に減っていきません。

　自分の娘も会社の上司のパワハラで２１歳で自殺してしまいました。家族のえがいていた未来もなくなりました。

　人を死に追いやる指示が指導と言えるのか疑問です。

　過労死を自分と関係ないと考えている人が多いから過労死がなくならないと思います。娘を辞めさせなかったことを後悔しています。でも、パワハラをしたひとが今も会社にいることに疑問を持っています。

　過労死、過労自死はけして他人ごとではない。私たちと一緒に考えてほしいと思います。

　愛知労働局からの現状報告がありました。

　愛知労働局　労働基準部　監督課　課長　中村隆さんからの報告でした。

　過労死等防止白書から、過労死の状況の説明がありました。

　週６０時間の労働者は６．９％と減少傾向。でもまだ長時間労働をしてる人がいる。

　さらに、年休取得について７０％以上取得している人は５１．１％とまだ道半ば。

　過労死の実情は高止まりしている。

　長時間労働削減に向けた取組をしている。違法な時間が労働をさせている事業場があり、長時間労働についての監督指導を行い是正をさせていきたい。

　啓発活動も行っている。メンタルヘルス対策に関する周知も行っている。また職場のハラスメントの予防・解決のための周知、啓発を行っている。トラック運送業、教職員、医療従事者に対する啓発も徐々にすすめている。

　時間外労働の上限規制についての説明がありました。

　改正前は、臨時的な特別の事情の場合には上限がなかった。しかし、改正後は、法律の中で規制が定められた。臨時的に特別な事情がある場合でも

　　年７２０時間以内

　　複数月２－６か月　平均８０時間以内

　　月１００時間未満

という規制になっている。

　パワーハラスメント対策強化にかかる法改正についても説明がありました。

年年増加傾向にあるとのことパワーハラスメント防止対策の法制化の内容、ハラスメントの内容、原因の説明がありました。

　今回のパワーハラスメント等防止のための雇用管理上の措置義務の内容についても説明があり、セクハラに準じて指針が作られるであろうことの説明がありました。

　つづいて企業からの事例報告がありました。キャッチネットワークの働き方改革

　社長の松永光司さんからお話しがありました。

　キャッチネットワークは、第三セクターで西三河南部をエリアとした会社。

　１３５人と契約社員が５８人　合計１９３人、主要事業はテレビとインターネット。いわゆる放送業界で、ブラックといわれる業界ですが、さまざまな働き方改革に取り組んできました。

　働き方改革の理念は、「男女の別なく」「成長し続ける」ことにあります。個人個人が成長し、給料が上がって、良い生活ができるようにと考えています。

　　ワーク・ライフ・バランスより、「ワーク・ライフ・シナジー」と言ってきました。

　育休については、女性もとれていませんでした。どうやったら仕事を分担してもらえるか。そして、男性の育児給をとるようにと工夫をしてきました。

　有給休暇を、「おもいやり休暇」として法律の定めよりも多くとれるようにしました。また、育児休暇期間も法律よりも長くとれるようにしました。

　フレックスタイムはコアレスです。一日４時間働いてもらえれば何時に気も良いことになっています。

　３６協定の特別条項は、法律は月８０時間、年７２０時間が上限ですが、会社は月７０時間、年間５４０時間を上限と定めています。

　職場は「フリーアドレス」としています。役員以外の席や自由です。座る場所が毎日変わることで、社員間のコミュニケーションを深めるように努力しています。

　ペーパレスにも取り組んでいます。資料は会社のサーバーに保存するようにしています。急に休んでも他の人が仕事を引き継げるようにしています。

　テレワークも勧めています。在宅勤務ができます。午前在宅勤務をして、午後から自宅近くの場所に出頭すれば、直行直帰ができます。また、出張先の隙間時間にＷｉ－Ｆｉのある場所で仕事ができるようになっているので有効活用が可能になっています。

　残業減少するようにしとときに、それによって収入が下がる場合にも、収入が大幅に下がらないように工夫をしました。

　有給休暇は計画を建ててもらいます。さらに毎月実績方向をしてもらいます。計画通り採れなければ計画の見直しをします。有給所得率も４８．５％から６６．３％になりました。もっと上を目指したいと考えています。有給は１０日はとろうよ，と呼びかけています。有給休暇を取得するように、ライフ充実手当てを支給しています。３連休と土日をあわせ、５連休とったら２万円手当てを支払うようにしています。

　メンタルヘルスケアにも力を入れています。産業カウンセラーと人事担当で、全社員のチェックします。メンタルで求職した方について復職確認プログラムを実施しています。専門施設で５週間の確認プログラムをしています。

　働きやすい会社から、さらに働きがいのある会社を目指したいと考えています。

　西垣さんのお話し

　全国過労死を考える家族の会の会員です。２７歳の息子を亡くしました。

　自分は教師をしていて、授業中に子どもが亡くなったことを知りました。

　母子家庭で母１人、子１人の家族でした。

　息子は、関東で働きたいといって、神奈川の会社に就職しました。お互い１人なので、一日一回は連絡をとろうと話していて連絡を取り合っていました。

　その日昼頃連絡が取れませんでした。そしたら、息子は高熱を出してしゃべることができない、すぐに駆けつけろと医者が言っているという連絡が授業中にありました。神戸から看病のために向こうとしていた新神戸の駅で、心肺蘇生を停止していいかというお医者さんの電話がありました。

　新幹線のなかで、当時はまだ携帯が繋がりにくい時代でした。神奈川に駆けつけたときには息子は冷たく横たわっているだけでした。遺体の顔しか見れませんでした。

　いったいに何が起こったのか。なんでこんなことになったのか。私の人生は全て終わってしまいました。

　息子は、関西にいるより、大きな仕事ができるといわれて、関東に行くことになりました。友人が多く、任されたことの責任感をもった子でした。息子が亡くなった１週間後会社を訪れたら数十人があつまってくれました。「西垣くんは私たちのアイドルでしたよ。」と言ってくれました。将来への希望を持つ普通の青年でした。

　入社２年目。　

　地デジプロジェクトに参加していました。

　業務が多忙でうつ病になりました。

　息子は、治療薬を大量に飲みすぎて死亡したのです。自死か事故死かは不明でした。

　仕事が忙しい。労働災害だと思う。上司がそう言っていると教えてもらいました。

　労災申請をしました。過労死を考える家族の会の人は、ほとんどの人が裁判をしています。

　労災と認められるのはとても大変なことです。２０１１年３月２５日　労災認定裁判に勝訴することができました。

　息子の労働実態ですが、亡くなる前１２８時間の時間外労働をしていました。それが裁判をしていく中で、最終的には１５９時間の時間害労働をしていることが分かりました。

　０時以降に働いていたのが月の半分。

　３２時３０分（午前８時３０分）まで仕事をしていて、次の日、９時からまた２１時５１分まで仕事をしている日もありました。

徹夜しても朝仕様変更を命じられることもよくありました。普通では考えらえれないほど。作っても作ってもやり直しが有りました。いつまで経っても仕事が終わらない。長時間労働にわをかけて厳しい労働でした。

　職場環境は、狭い、熱い場所でした。

　新人教育も受けられる時間もありませんでした。息子は即戦力として働いていました。人数は足らないけれども突っ走るしかありませんでした。

　職場の同期の７６人中１２人が休職者、退職者でした。実際にはほかにも通院者などがいて、全員がメンタルだと教えられました。

　会社の労働条件。

　３６協定の特別条項は

　　１日　１３時間

　　３か月　３００時間

　　１年　　９６０時間（＝１月８０時間平均）

　　となっていました。女性の社員がダンボールを床に敷いて仮眠していた。

　労災認定は、働く現場を知らない遺族が業務の実態を立証しなければならない厳しい裁判です。

　争点は３つ

　タイムカード働いた時刻は記録されていました。そこで、休憩時間も働いていたかが争点でした。

　つぎに、精神障害の発病次期はいつかということが争点でした１１月か９月か。１０月は出社できない状態でしたので発症時期が１１月となると、その前の労働が過重ではないとなりかねません。医師のカルテが裁判の終結することに開示してもらえました。プロジェクトがはじまった７月頃、息子は医師に症状を訴えていて、カルテにはこのころ発症だと記載されていたのです。

　さらに、薬の飲み過ぎは労災か？が争点でした。仕事により精神障害になり、精神障害により死になったなったと認められました。

　息子は、ブログを記載していました。それを分析した結果が立証となりました。

　裁判中、過労死について国会議員に面会しました。そのときに基本法制定をする必要があると言われました。

　過労死防止法の制定の運動をしました。

　地方議会で意見書　署名、院内集会、自民党の集会に参加、法律制定に奔走した。

過労死等防止対策推進法のなかで『過労死』が法律文言に入リました。

　過労死等防止対策推進法にもとづいて大綱の作成にも参加しています。

　けれども、過労死は、まだ少なくなっていません。労災請求件数は増加しています。　

　私が、過労死をなくすためにすべきということがあります。時間外労働は月４５時間を上限として例外を認めないなどさらなる法規制がもとめられます。

　岩井の方から閉会の挨拶をさせてもらい、閉会となりました。

　厚生労働省から、

　企業から、

　遺族から、

　それぞれ、過労死をなくすために発言がなされました。

　良いシンポジウムになったと思います。

　２０１９年の春日井市が主催する　かすがい熟年大学　で講義をさせていただきました。今回は、愛知学院大学法務支援センター特任教授として担当させていただきました。

　生活コースといって、身近な幅広い話題の講座になっています。私は法務支援センターの教授ですからお話しするのは法律のこと。

　今回は、「相続について」と題し、相続に関する法律の原則。そして、最近行われた相続法の改正までを解説しました。

　おすすめしたのは遺言の作成。最近の法改正も遺言の作成について自筆遺言証書の要件緩和。法務局において自筆証書遺言に係る遺言書を保管する制度の創設（２０２０年７月１０日施行）。等、遺言の作成をすすめるものです。

　そんなお話し、そして、弁護士への相談の方法、気になる料金のことも説明しました。

　多くの方が聴講していただき、熱心にお話を聞いて下さりました。楽しくお話しさせていただきました。

　春日井市のホームページから、講座全体を引用しておきます。　

２０１９年１１月１２日に開催された過労死等防止対策推進シンポジウム岐阜会場に参加してきました。

その内容をレポートします。

会場では開会前に「マー君のうた」が流れました。ダカーポさんの歌で、和歌山の過労自死遺族の当時小学生のマー君が作詞した歌です。『タイムマシーンに乗ってお父さんの死んでしまう前の日に行くんや。』という歌詞をきくといつも泣けてきます。

開会後、まず岐阜労働局、労働基準部長の子安成人さんから挨拶がありました。昨年度も７０３名が労災認定され、そのうち死亡、自殺未遂したかたは１５８名となっているという実態が報告されました。

労働時間の上限規制、労働時間把握義務などの法改正がありました。労働時間の上限規制は大企業ではすでに施行されている。中小企業でも４月に施行される。労働局としてもこの施行にあわせて取り組んでいきたい。本日の内容を参考に、過労死を０にする取組をすすめていきたいとの挨拶がありました。

つづいて、岐阜労働局労働基準部監督課長の大谷徹さんから、過労死等防止対策の取組に関する報告がありました。主に過労死等防止対策白書にもとづいての報告でした。

まず労働時間の現状について、労働時間は低下傾向にある。昨年は１週間に６０時間以上働いている雇用者の割合はピーク時の１２％から昨年は６．９％まで減少傾向に有るとのとでした。ただ、岐阜県内の約２割の事業所では月８０時間以上の時間外・休日労働を行った労働者がいます。休日労働まで入れると、長時間労働をしている人もまだまだいるそうです。

過労死等の状況については、最近では精神障害事案が増えており流れが変わってきているという指摘がありました。過労死の件数については、高止まりとなっているとの報告がありました。

事案については、男性の場合には、仕事の内容・仕事量の大きな変化による出来事による発病が多く、女性の場合には、悲惨な事故や災害の体験、目撃をしたという出来事多いとの違いが示されました。ただ、岐阜の場合には、連続勤務、長時間労働が多く、それからセクハラ、職場のいじめ、嫌がらせが主な理由になっているとのこと。私の実感からすると岐阜の方が一般的な傾向を表しているのではないかと思いました。

監督行政についても説明がありました。労働時間に関する法違反の事業所に対する指導、啓発活動の実施を行っているとの説明もありました。

厚生労働省は今後も過労死防止の取組を実施していくとのことでした。

つづいては、フロンティーク株式会社の代表取締役三鴨正貴氏からの報告がありました。

　フロンティークは、デイサービスの会社です。機能訓練をするデイサービスを行っているとのことでした。

　離職率は３３．３％であったり、赤字経営であったりという過去がありました。

　いまでは６０社、１５０人が見学に来ているそうです。赤字の際にはスタッフにはゆとりがなく、３３．３％の人が会社を辞めていった。仕事量が多くて休みが取れない。仕事が多くて残業になる。そんな不満が聞かれたそうです。

　これを解消するために、有給休暇を取りやすい環境を作ろうとして、毎週水曜日はノー残業デーとしたそうです。しかし、残った社員に迷惑がかかるので有給休暇はとらない。仕事が終わらないので持ち帰り残業を行うなどのことが起こったそうです。

　そこで、問題は仕事量に目をつけました。しかし、仕事量を減らしたらさらなる赤字になってしまう。そこで、仕事の効率化を目指すことにしました。

ほうれんそう（報告、連絡、相談）を簡単に。インカムを導入し、離れた人に、みんなに伝わるようにしました。

この会社では、日々の記録を残すことが重要な業務でした。手書きで１日４時間かけてかいていました。これについて、社長自身で入力ソフトを開発しました。９割の記録業務を削減しました。

　そのおかげで業務が標準化し、他の職種間でも協力できるようになりました。複数ある施設間どうしでヘルプに行けるようになりました。

　時間短縮になり、残業は月５時間（１人）となりました。また、従業員が６人減っても、有給取得率は８５％。離職率も８．８％と劇的に変化がありました。辞める人もその人の事情で、会社が嫌で辞める人がいなくなりました。

　決算も黒字になりました。会社の負債も解消されました。

　いまは、みんなで会社の将来を話すようになったそうです。社長と従業員との溝もなくなったそうです。

　今、全ての社員に歩数計をつけているそうです。それは、歩数＝疲労度ではないかと考えたから。そして計ってみたら介護士より看護師の方が歩数が多かった。そんなことから、看護師の業務と介護士の業務の見直しを考えているそうです。

　三鴨社長は、赤字改善のために、働き方を考えた結果、従業員も会社もみんながよくなるという理想的な会社経営につながったとのことでした。

　つづいて朝日新聞記者の牧村昇平さんのお話がありました。

牧村さんからは、過労死等の遺族５０人超を取材した経験からお話しがありました。

　亡くなる方は、本当にさまざま。年齢、仕事、家族構成、仕事ばかりしている人だけではなく、オンオフを切り替えていた方でもなくなる例がある。どんな人も亡くなる可能性があるとの指摘がありました。そんなことから、過労死は「他人事」から「自分事」にとらえたいとのお話しをされました。

　つづいて、自分事といっても自己責任というのはありえない。仕事がすきでやっているという人がいたとしても、それを放置して健康に配慮しなかった会社に責任が生じるのだ。自分だけでなく、職場全体で考えてほしいと訴えがありました。

　牧村さんは、マー君の歌のお父さんの自死の事件の取材のお話をしてくれました。死ぬくらいなら、やめればいいという自己責任論は通用しない。

　マー君のお父さんも、正常な考えができなくなる。それほど追い詰められた。その前に長時間労働を防止し、そうなるまえに食い止め無ければならないと思う。「死ぬくらいなら会社辞めれば」ができない状態なのです。

牧村さんの講演はここからご自身の話でした。次のような内容でした。

自分が過労死の取材をするのは「マー君」の「ぼくの夢」に接してでした。子どもが生まれて、自分がこのような働き方をしていて、妻や子どもが残されたらどうなるんだろうという思いをしました。

　入社して福島県で警察などをまわる仕事に従事しました。５年後、東京の財務省、国際経済の記事を取材して書いていました。世界中を出張して回っていました。

　ハードワークにたえられたので、評価されていたと思います。毎日朝５時半に起床して深夜２時に寝るという生活でした。自分自身が過労死候補生。労働時間は記録していないので分からないくらいでした。心身共にひどい状況でした。

そんな状態の中で、妻はワンオペ（１人だけで行う）育児という状態でした。妻がある日、死にたいと言い出しました。うつ病でした。そのため、自分は、経済部の内部で話しあいました。国際経済から労働問題の部署へ配置替えになりました。当時は、とても不満でした。メインストリームからの挫折だと感じていました。いまとなっては、妻に助けられた。あのまま働いてたら倒れた、命を落としていたかも知れないと思います。

　いま心がけていることはつぎのようなことでです。

　　　　働く時間の管理をする。

　　　　深夜は働かない。

　　　　心の病のケアをする。

　妻も自分も心の病にならないように。脱ハラスメントを考えて、職場全体を守るということを考えています。

　記者の世界は平準化されていません。それでも平準化する方がいいです。特に事務の方は職場のなかで少数。こういうかたに声をかけるようにしています。一番大事なのは、心のゆとりをもつことだと思っています。自分の中ではもっと記事を書きたい、とゆらぐけれども、逃げていい，とも思っています。危ないというもっと手前で。

長時間労働による過労で、交通事故を起こしてしまう方もいます。危ないと思ったときには手遅れになっています。そのもっと手前で逃げる。逃げてもいいんだと思っておかないと駄目になってしまうのではないかと思っています。逃げてはいいんだと思っています。具体的に考えている訳ではないけれども、心の中では転職活動を、と思っています。高校生に話すときには、いつも転職活動を、と話しています。

　いまは、夜は仕事をしないというライフスタイルで生活をしています。それは、会社の理解で、成り立っています。朝日新聞という大きな会社で、多くの記者がいるので自分がそのようなスタイルで仕事をすることができます。

　いまは働いている時間は１日８時間くらい。家事、育児もしているので、結構つかれます。これ以上働いたら、地域生活、育児ができません。８時間働いて、その他の時間は、自分のために使う。自分がリフレッシュできる。休まなければならない。それを身をもって実感しています。

　ここから、また、事例の紹介をされました。

　外食チェーン店の事例の紹介です。

　エリアマネージャーは、暴力をふるっていました。そのため２４歳で死亡した方の事案です。自分は、エリアマネジャーに取材をしました。そのエリアマネージャーはそっとしておいてほしいというだけで、記者からの取材は迷惑そうでした。自分は、心から反省している、遺族に謝罪したい、という対応を期待しました。そのような考えを遺族につなげたら、遺族の悲しみも少しは影響があるかと考えていました。でも、それは無理だということが分かりました。

　牧内さんは、自分がパワハラをしてしまった経験も話しをされました。入社３年目の頃、自分の私生活も大切にしたいという後輩に対し、厳しく叱責をしてしまった。いまは、後輩の置かれている立場や，考え方をよく理解せずに対応したことを後悔しているという率直な話しをされました。そして、それは自分の未熟さに責任があるが、重要な記事を書けという会社の構造が、自分をそうさせているという問題点についても指摘されました。

　過労死の取材を通して、自分自身の働き方を考える。そして、自分の今までのは働き方やパワハラも顧みて、講演をするというスタイルに、大変感銘を受けました。とてもいい講演だったと思いました。

　つづいて、過労死遺族の伊藤左紀子さんのおはなしでした。

　その内容は、以下のとおりでした。

　市役所につとめていた夫の哲さんが市役所から飛び降りてなくなりました。

　公園整備の仕事が多忙で、過酷であったこと。パワーハラスメントが行われたことが原因でした。公務災害申請しました。基金では自分の訴えを全面否定されました。裁判では地裁、高裁で私の言い分を認めてもらうことができました。１０年かかった争いをおえることができた。市長と面談し、パワハラ防止対策などを約束させた。条例も作られました。市長や、部長も哲さんに謝罪をしました。ことし３月に岐阜過労死をなくす会を立ち上げて、過労死を防止するための活動をしています。

　２０１８年、岐阜市役所で２人の職員が自死している。無念でなりません。過労死がおきると、家族だけでなく回りも辛い思いをします。基金は、すみやかな認定をしてもらえません。悩みがある人はぜひ相談して欲しいとおもいます。

　質疑応答でも、牧内さん、三鴨社長に講演の内容についての質問があり、お二人とも熱心に回答をしてもらいました。

　シンポジウムの開催は、厚生労働省、会社の社長、新聞記者、過労死遺族、みんなを結びつけて過労死防止の輪を広げる機会として着実に根付いて、少しずつ効果を発揮していくと思います。過労死をなくすために、これからも続いていってほしいと思います。

　２０１９年１０月３１日のＮＨＫは、次のように報道しました。　

「長時間労働などが原因の過労死を認定する基準について、厚生労働省は、およそ20年ぶりの見直しに向けた検討を始めることになりました。

　これは、30日に開かれた過労死防止対策を議論する超党派の議連の総会で厚生労働省が明らかにしました。」　

　同年１１月１日の毎日新聞は、次のように報道しています。

「脳出血や心筋梗塞（こうそく）など脳・心臓疾患による過労死の労災認定基準を、厚生労働省が約20年ぶりに見直す。2020年度に有識者会議を設けて検討を始めることを、加藤勝信厚労相が1日の閣議後記者会見で明らかにした。うつ病など精神疾患による過労死の労災認定基準も、21年度から見直しに着手する予定だ。 」

　厚生労働大臣が記者会見で明らかにしたのですから、かなり確実な報道と考えられます。

　過労死弁護団全国連絡会議は、２０１８年5月に、脳・心臓疾患についても、精神障害について認定基準を改正するように意見書を発表しています。意見書の内容はホームページに公開しています。

　厚生労働省が、かならずしも私たちの考えているような改正を目指しているとは限りません。

　しかし、これによって、今まで認定されていない人が、認定される余になる可能性があります。

　厚生労働省の動きを注視していく必要があります。 

　厚生労働省主催の過労死等防止対策推進シンポジウムが、今年（２０１９年）も全国の都道府県で行われます。

　愛知県でも２０１９年１１月１５日に行われます。

　今年の内容は以下のとおり。

　愛知労働局からの現状報告　　愛知労働局 労働基準部監督課

　キャッチネットワークの働き方改革　

　　株式会社キャッチネットワーク 代表取締役社長　松永 光司 氏

　基調講演

　　「息子の過労死から過労死ゼロを願う」

　　西垣 迪世 氏（全国過労死を考える家族の会 兵庫代表）

　申し込みはホームページから。

「未払い賃金請求期間、まず3年に延長へ　厚労省」

　２０１９年１０月２０日２３：００の日付で、日経新聞は、上記の表題で「厚労省はまず3年への延長で制度改正に道筋を付けたい考え。賃金台帳などの保管期限が3年で、企業側も対応しやすいとみている。」などと報道しました。

　しかし、まず３年という考え方はあり得ません。

　民法の改正で２０２０年から、短期消滅時効がなくなり、債権の時効は５年になります。労働基準法が賃金債権の時効を２年としたのは、民法が短すぎる（１年）ので、労働者保護のために２年としたという経緯があるのです。民法が短期消滅時効をなくし、５年とすることになったのです。労働基準法で労働者保護をする必要はなくなりました。当然に賃金債権も５年になるのが「すじ」です。

　厚生労働省の労政審議会（労働条件分科会）は、まだ２０１９年９月２５日、１０月１８日の議事録を公表しておらず、ここでどの様な議論がなされたのか正確なところはわかりません。

　また、消滅時効をどうするのかは、有識者で構成する労政審議会（労働条件分科会）

の意見をきいてきめることになっているのであり、厚生労働省がきめたとするのは、正確ではありません。（いや、審議会はおかざりなので、厚生労働省がきめればその方向へ進むということで正確、なのかも知れません。）

　記事によると「労務管理のシステム改修などに1社あたり数千万円かかることや、残業時間の上限規制が20年4月から中小企業にも適用されるため、経営側が負担増に反発した。」などとあります。

　しかし、民法でも２０２０年４月よりまえに時効が完成している債権については適用がない。実際に大きな影響が生じてくるのはまだ先です。１年目は３年に改正するのと変わらないはずです。

　それに加えて何よりもきちんと賃金を支払っている企業には何の影響もないはずです。

　民法改正がなされたのは２０１７年５月２６日です。あわせて時効が延長される可能性は十分に予想できたと思います。

　民法が改正施行されるのにあわせて、５年とするのがすじです。３年案はすぐに撤回するべきです。